薪酬调查报告 薪酬调查报告范文

      薪酬调查报告

      薪酬调查报告1

        一、建立薪酬架构

        通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以依据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

        在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您供应更为详尽的分析信息。

        二、职位匹配

        在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在供应薪酬信息的同时还供应了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职责;然后具体审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。

        三、市场定位

        10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定

      这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要依据公司人力资源战略确定公司期望加以比对的市场薪酬水平。

        假如客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业特地制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立刻了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

        四、架构设计与薪酬调整

        我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及掌握薪酬成本供应更大的敏捷度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

        若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业期望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较

      小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。?

      薪酬调查报告2

        北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字或许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。

        相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生

      究竟是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状究竟该怎样形容呢?无论如何，唯恐摆脱不了一点悲伤和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界究竟产生了怎样的影响，我们的社会好像并不了解，也不太在意。前不久，湖北某有名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。发帖人究竟怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。假如说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应当有说服力了。某人才市场在那里搞

      了一个聘请会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参与，但大学生进场后发觉，这个面对大中专毕业生的所谓“特大型聘请会”，不仅聘请单位很少，而且供应的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。

        这样的聘请如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法躲避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以聘请做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐藏的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。

        假如这样的局面不能得到改善，假如听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着简单的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有急躁等待这个解决的过程的。

        但需要严肃提示的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，许多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市20xx版最低月工资标准是640元，那么，这个标准毕竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应当受到舆论责备和行政追究?更进一步，看到大

      学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应当制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应当一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅伤心，而且感到歉疚。

        行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

        一、互联网：

        行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们同意付给他们更高的酬劳。

        部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

        二、医药行业：

        薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”

      行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应当处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发觉，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简洁，许多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应当获得酬劳的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

        目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往掌握在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的

      绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内消失了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而消失了“穷庙富方丈”的畸形现象。

        三、高科技行业：固定薪酬最高

        企业内差距连续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部

      分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其缘由有三。

        其一，高科技行业竞争激烈，人员流淌性强，企业普遍注重对自身人才的保留。

        其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可连续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。

        其三，高科技企业为客户供应的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

        四、房地产：

        不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。

      薪酬调查报告3

        一．房地产及建筑行业发展综述

        根据我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是

      由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造修理等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

        房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。将来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

        从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需

      求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

        二．房地产及建筑行业基本薪资体系

        2.1基本原则

        建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳安排，兼顾公平与和谐的原则和按岗安排、职级分开原则的基础上建立的。

        2.2主要应用的薪资结构

        房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资格。依据工作人员的工作表现、资格和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员依据工作表现、资格和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是依据企业的经济效益和职

      工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动酬劳随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小

        而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的乐观性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是依据职工参与工作的年限，根据肯定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个详细的项目，以此来获得酬劳。

        三．图表分析建筑行业薪酬状况

        3.1.房地产及建筑业城市分布分析

        （图一）房地产及建筑业城市分布图

        3.2.不同企业性质平均薪资水平

        （图二）

        从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

        3.3金融危机对薪酬的影响

        （图三）

        在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不剧烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

        3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析

        （图四）

        来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

        从图上可以发觉，员工满意度并不是很高，只

      有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而特别满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

        3.5.不同学历人群薪资水平分析

        （图五）不同学历人群薪资水平

      薪酬调查报告4

        一、调查前言

        深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是IT、房地产，金融

      三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的TOP3行业，关内地区倾向IT、房地产，金融；关外则倾向IT、房地产，通信三大行业。这应当依据深圳作为电子之都的影响，掩盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要依据城市主力行业，才能有更好的职业发展。

        二、在深圳薪资最高岗位

        在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业始终都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9K，最低的物流行业薪资与其相差

      39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。

        三、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的

        整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。依据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是IT软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。

        四、深圳地区薪酬调查总结

        依据数据显示，南山区平均薪资达到6。2K以上，

      排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高TOP3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高缘由也跟金融行业有肯定关系。

        从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：假如你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；假如你是社会求职者，那就更应当将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到肯定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行

      业。

      薪酬调查报告5

        摘要

        近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入安排问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬安排制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产乐观性，提高企业经济效益，不断满意员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。

        引言

        薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作乐观性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的乐观性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在肯定意见。

        调研背景：

        随着社会的发展，企业的存在形式也简单多变，企业的薪酬制度也不再是简洁的计时工资制或计件工资制就可以满意员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，

      由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在许多问题。

        调研目的：

        本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

        调查方法：

        本调查主要是通过设计问卷进行调查。

        调查内容：

        个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。

        一、公司的概况

        （一）公司简介

        北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

        （二）组织结构

        公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。

        职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）部门设置：二线

      部门：综合办公室；财务部。

        一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

        二、调查报告统计分析

        薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、

        提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。1、岗位级别与薪酬水平情况

        基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最

      低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

        专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。

        企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

        三、公司薪酬管理体系

        随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的

      关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

        薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公平性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

        （一）薪酬的形式

        薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采用跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）

        1、岗位工资

        xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。

        公司各职级岗位工资情况一览表：

        2、绩效工资

        绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，根据工作业绩，进行月度考核核算。

        （1）绩效考核办法

        公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。

        （2）绩效工资核算方法①部门绩效工资

        部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资

        个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容

        包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。

        节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400

      元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元

        （二）薪酬体系的内容

        1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：

        ①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒

        体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管级工资标准

        ①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、

        财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。

        ②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准

        ①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工

      级工资标准

        ①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。

        ②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬

        ①先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。

        ②绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200元/人。4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。②旅游嘉奖。③外出培训。

        四、薪酬调整原则

        （一）影响薪酬战略的因素

        1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观

        2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；

        3.来自竞争对手的压力

        4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但

        是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

        5.薪酬在整个HRM中的地位和作用

        （二）增资原则

        公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

        五、薪酬体系中存在的问题

        1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随便化

        人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细情况。在薪酬决

      策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随便性和主观性。

        2、企业薪酬内部缺乏公平性

        企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮     。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。

        3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性

        企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战

        略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的乐观性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

        六、改进措施

        建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。

        不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长

      及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的乐观性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮忙员工开发技能，使员工有明确发展方向。

        确保薪酬制度与操作的程序公平与透亮     ，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。

        七、结束语

        随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。

      解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

      薪酬调查报告6

        IT业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

        北京高科技高管年薪60万

        中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬

      增长率为9.3％，其中软件领域的薪酬增长消失新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。

        调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。犹如为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

        受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实

      际增长率约为7.5％。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发觉，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

        通讯业核心员工年薪50万

        通讯产品德业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也连续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

        房地产业薪酬涨幅最猛

        去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9％，较上年的12.5％虽略有下降，但依旧保持着坚挺的增长势头。特殊     是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信念，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

        垄断行业高薪靠补贴

        “一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”；“某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，究竟垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。

        从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要缘由。

        此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水

      平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。

        证券业薪水整体上扬

        太和顾问调研发觉证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍旧可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战

      略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业制造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。

        医药行业薪水增长趋缓

        20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了“台前”，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2％，去除物价影响，实际增长约为8％左右，较20xx年的整体增长率8.8％有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

        今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着

      变化，医药业整体利润下滑也是薪水消失拐点的一个缘由。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14％，而经营管理层增加了7％，执行层增加了9％，医药企业间的薪酬差距明显增大了。

        北京本科生起薪2500元

        20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供应高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园聘请已不局

      限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

      薪酬调查报告7

        最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。

        这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人

      才供应报告》称，虽然第四季度并不是传统上的聘请旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍旧是最受求职者欢迎的新一线城市。

        珠三角长三角工资水平领跑全国

        20xx年冬季，智联聘请持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，依据平台大数据，结合在线企业聘请需求和白领投递简历情况，分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供应报告》(下称《报告》)

        数据显示，全国37个主要城市的平均聘请薪酬为7789元，本季度平均薪酬连续上升，环比上升幅度2.5%。

        《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是

      导致这一季度薪酬小幅增长的缘由之一。

        从智联聘请在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。

        值得留意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从详细的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。

        聘请薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，肯定值相对上一季度有所上升。中介

      服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬肯定值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

        从企业性质来看，不同性质的企业平均聘请薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍旧最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍旧最低，为7564元，肯定值相对上一季度有所上升。

        20xx年第四季度，智联聘请大数据显示全国职

      场竞争指数略有回升，全国平均31人竞争一个岗位。

        从不同城市的竞争指数来看，在智联聘请监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依旧高居第一位，为86.4，竞争激烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的肯定值82.4还有上升。

        沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。

        新一线城市处于高速发展阶段，对人才的需求

      增长也较为明显，这些城市不断更新人才优待政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。

        新一线城市中，成都仍旧最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。

        报告称，从整体来看，城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流淌在短期内仍保持了稳定的节奏。

      薪酬调查报告8

        为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于20xx年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

        一、公司概况

        某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担当法人代表，并管理公司日常事务。

        二、该公司薪酬体系现状及缘由分析

        （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

        （2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特别类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的抵触，削减薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清楚、简

      洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

        （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解详细数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往消失对于别人的高薪愤愤不平，认为安排没有公平体现工作价值，很简单心态失衡，慢慢浮躁，无法有力完成后续工作。

        由此引发的问题是，企业期望通过发奖金的方

      式，嘉奖员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。

        （4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上，人们一般以员工所在管理岗位的高低推断他们对企业贡献的多寡，员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道，必定会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业全部颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。

        薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也依据员工所处的工作岗位、教育背景、工作阅历、工作年限等因素，把全部员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，体现了肯定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。

        三该企业薪酬体系优化对策

        依据目前该企业薪酬体系存在的问题，需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。

        建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必需首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入安排制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包涵性和运营操作的管理意义。

        （2）将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于安排的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调酬劳安

      排结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，

        认为酬劳的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。

        （3）引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展供应战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为全部员工供应一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

        （4）转变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必需学习把握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关学问和国外优秀企业薪酬管理的先进阅历及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。

      薪酬调查报告9

        符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切期望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮忙他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，

      许多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中猎取更多的有效信息呢？这是HR们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位HR们参考。

        获得薪酬调查报告的渠道

        对任何一家企业来说，假如现有的薪酬调查数据足以供应企业所要求的全部信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：

        企业之间的互相调查

        这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下，企业间的相互调查无疑是简便、牢靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对全部企业来说都是保密信息，简单引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。

        采集社会公开信息

        政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为廉价适用，并达到肯定水准时，企业才可能采用。

        从商业性人力资源咨询公司购买

        商业性人力资源咨询公司为获利，会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费劲，采集数据的处理分析需要借助肯定的计算机硬件和特地

      的统计方法技术，企业没有能力和时间去完成这些工作，因此，有肯定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出许多。

        尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，许多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬水平有困难时，更应当考虑购买薪酬调查报告。

      薪酬调查报告10

        薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出推断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中供应准时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者依据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。

        最早的薪酬调查起源于上世纪50年月，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬

      信息可以通过多种渠道猎取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及聘请网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。

        许多公司每年都会投入肯定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过猎取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的详细作用可以体现在，可以帮忙公司有效掌握和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业

      会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮忙公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮忙公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮忙其对人力成本进行有效预算，再次帮忙公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和安排方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮忙解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

        薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要供应薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

        在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本

      环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

        微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪供应市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

        1、依据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

        结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口

      径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。依据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以掌握人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司同意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

        2、确定公司薪酬给付结构

        薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的胜利，和确保公司员工获得公平的待遇。

        3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

        薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外

      部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度肯定值较大的职位应当重视和适当进行调整优化。

        4、职位薪酬水平分析

        薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行具体的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作阅历年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司

      进行聘请和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员供应有效的职位资格行业信息参考依据。

        从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式呈现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以依据在职位对比组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍供应的各

      种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

        如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。假如公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。假如公司期望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

        公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与

      外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。

        但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，制造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清楚的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。