考核结果公示报告范文 年度任职期满考核结果范文

        考核结果公示报告范文3篇

        试论公务员平时考核结果的使用

        有效使用平时考核结果，有利于消除公务员年度考核中的近因误差，对公务员日常工作进行动态管理，调动公务员工作的积极性和创造性，对公务员行为规范进行监督和约束。运用好平时考核结果，对于充分发挥考核工作的作用，切实改进和推动工作，加强公务员管理和队伍建设，具有十分重要的意义。

        一、公务员平时考核结果使用的途径

        （一）平时考核结果的直接使用

        平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出

        来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。

        1.反馈和沟通

        反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改

        进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。

        2.公示和备案

        公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。

        备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。  3.工作任务调整

        依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务

        员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。

        4.奖惩即时兑现

        兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。

        5.福利和培训

        平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。

        平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。

        （二）平时考核结果的间接使用

        平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。

        年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。

        1.为年度考核的等次评定提供依据

        平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。

        与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。

        与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。

        与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。

        与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。

        2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考

        奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到

        日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。

        3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础

        平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

        平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。

        4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照

        平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。

        平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。

        二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考

        完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。

        （一）平时考核结果使用要确保公平性

        平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。

        （二）要建立主管领导谈心制度

        主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。

        （三）要建立平时考核回访机制

        所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。

        （四）要建立平时考核结果的救济制度

        在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。

        （五）要加大平时考核结果使用的力度

        只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰

        等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。

        （六）要进行平时考核结果的深加工和再利用

        平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。

        （七）要开展公务员平时考核结果使用的培训

        开展公务员平时考核结果使用的培训，包含平时考核结果呈现方式的培训，平时考核结果的公示和备案处理培训，依据平时考核结果进行奖惩的方法与技巧培训，平时考核结果的反馈技术培训等。参加培训的人员就公务员队伍中具有共性的问题交流经验，探讨平时考核结果使用的方法，分享成功案例。公务员平时考核结果使用的培训对于提升平时考核技能、完善平时考核制度，具有十分重要的意义。

        （作者系中国人事科学研究院人力资源法制与规划研究室主任、研究员）四轮驱动开展事业单位绩效考核

        一、组织推动，建立健全工作机构

        省市事业单位绩效考核工作部署以后，莒县编办将这项工作摆上重要日程，报请县委、县政府成立了由县委分管领导任组长，县纪委、县委办、县府办、组织、编制、考核办、财政、人社、审计、统计等相关部门主要负责人为成员的事业单位考核委员会，进一步加强了对事业单位绩效考核工作的领导。在县编办设立了考核办公室，出台了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了考核委员会及其办公室职责任务和工作制度，为全县事业单位绩效考核工作顺利开展提供了有力的支持和组织保障。

        二、牵头带动，科学制定考核办法

        为推进事业单位绩效考核工作，莒县编办积极发挥牵头作用，广泛征求事业单位考核委员会成员单位及试点单位主管部门意见后，在全县教育、卫生系统选取了76家事业单位作为考核试点单位。三、双向齐动，规范开展考核工作

        考核采取县事业单位考核办与主管部门双向评定与协作机制。一方面，教育、卫生系统试点单位主管部门负责考核公益服务效能。重点是考核单位年度目标任务完成、提供社会公益服务、内部管理、领导班子及干部队伍建设、财务资产管理状况等情况。另一方面，县事考办负责服务对象满意度调查。主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。县事考办专门建立了服务对象满意度调查数据库，调查对象涵盖了两代表一委员及学生家长、病患及家属等人员。

        四、部门联动，扎实做好考核公示和结果运用

        一是科学测算考核成绩。考核指标实行百分制，公益服务效能占60%，服务对象满意度占40%。县事考办根据考核成绩测算打分后，还对各试点事业单位获奖情况和违规违纪行为予以审核认定，并相应加分或减分，最后得出综合评分成绩。二是合理确定考核等级。县事考办将考核成绩，征求纪检、综治等“一票否决”单位意见的基础上，汇总形成各单位绩效考核总成绩，按照A类单位数量不超过被考核单位总数量15%的原则，提出考核等级建议报事业单位考核委审定。三是公开公示考核成绩和等级。将考核等级在新闻媒体进行5个工作日的公示，公示期间，试点单位对考核结果有异议的，经主管部门审核同意后，向县事业单位考核办提出书面复核申请。四是抓好考核结果运用。公示结束后，县事业单位

        考核委将考核结果报告县委、县政府，并向全县通报考核等次，表彰A级单位。将存在问题逐一进行登记造册，梳理归类，向被考核单位及其主管部门反馈，提出整改期限和目标要求，督促考核委成员单位和事业单位主管部门在各自职责范围内充分运用考核结果，落实考核政策。关键词：事业单位绩效考核结果运用工作机制党政领导干部考核意见一、建立干部考核评价机制的总体要求

        1．目标要求。坚持以促进科学发展为根本目的，以选好配强领导班子为根本任务，以扩大考核民主为基本途径，以综合考核评价为基本方法，以考核结果运用为关键环节，在认真组织实施《宿迁市党政领导班子和领导干部考核综合评价和结果运用实施办法（试行）》的基础上，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的考核评价新机制，为促进宿迁科学发展提供可靠的制度保障。

        2．指导思想。坚持以***理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“推动跨越发展、建设和谐宿迁”的总体要求，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，充分发挥考核的导向、评价和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，在新的起点上推动宿迁经济社会全面协调可持续发展。

        3．基本原则。建立干部考核评价机制，必须坚持以下原则：——服务大局，推动发展。紧紧围绕“全面奔小康，建设新宿迁”的奋斗目标，注重在推动科学发展的实践中考核评价干部，把贯彻落实科学发展观的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据，引导领导班子和领导干部围绕科学发展改进工作、提高水平和增强能力。

        ——德才兼备，以德为先。始终把政治标准放在首位，既重能力，更重品行，注重考核领导干部的政治品质、理论素养、责任意识、思想作风、勤政廉政和道德修养，引导领导干部坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干。

        ——注重实绩，群众公认。贯彻民主、公开的要求，充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，引导领导干部创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。

        ——客观公正，简便易行。科学设置考核内容和指标，实行共性与个性相结合、定性与定量相结合，实事求是、全面准确地考核评价干部。改进考核方式方法，力戒繁琐，讲求实效。

        二、完善干部考核评价的内容

        4．明确考核评价的重点。根据不同类型、不同层次的领导职责和工作目标，坚持考评的共性内容与个性内容相结合。对党委领导班子，注重考核评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子，注重考核评价大局观念、围绕中心、推动落实、行政效能建设等情况；对综合管理部门领导班子，注重考核评价发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；对行政执法和服务群众的窗口部门领导班子，注重考核评价依法行政、履行职责、服务质量等情况；对专业技术性较强的部门领导班子，注重考核评价提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。深入考核了解领导干部德、能、勤、绩、廉等各方面表现，对党委领导班子成员，注重考核评价宏观决策、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等情况；对政府领导班子成员，注重考核评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况；突出抓好对党政主要负责人的考核，重点考核评价领导科学发展、驾驭复杂局面、执行民主集中制、抓班子带队伍、坚持原则、履行廉政职责等情况。

        5．强化科学发展实绩的考核。坚持从实绩看德才，突出考核服务和促进科学发展的实绩，既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况、已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩。突出考核人均GDP增长率、财政一般预算收入增长率、税收收入占一般预算收入比重、规模以上工业增加值增长率、新增高效农业面积、社会消费品零售总额、城镇化水平、农民人均纯收入等指标，促进各级领导干部着力推动经济发展方式转变。注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展情况，切实加强城镇人口集聚、新增创业就业人数、环境质量综合指数、单位GDP能耗降低率、COD和SO2排放量削减率等指标完成情况的考核。

        6．增强考核内容的约束性。科学设置考核评价指标权重，突出对科学发展实践中创造精神、创新能力和创业成效的考核，在当前和今后一段时期招商引资、工业突破等指标应占有较大比重，着力把各级干部的注意力引导到招大引强、项

        目推进上来。突出对人口资源、社会保障、节能减排、环境保护、安全生产、民生改善、社会稳定、党风廉政、群众满意度等约束性指标的考核，把握舆论导向，促使领导班子和领导干部把科学发展观的要求落实到经济社会发展各个方面。

        三、健全干部考核评价的方式

        7．加强平时考核。通过个别谈话、专项调查、领导干部经济责任审计、列席领导班子民主生活会、领导干部网上述职述廉和年度工作会议等多种形式和渠道，加强对领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观情况的经常性考核。注重在应对重大事件、完成重大任务以及涉及个人利益时，跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。定期开展民意调查、实绩分析，系统收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。

        8．健全年度考核。采取总结述职、年度测评以及干部选拔任用工作“一报告两评议”等方式，实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，加强对领导班子和领导干部完成年度工作目标和履行岗位职责情况的年度考核，推动总结经验、改进工作。注重分类分项对年度考核测评结果进行综合分析，发挥年度考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励监督作用，对反映出来的突出问题，及时督促整改。

        9．完善换届（任期）考察。在坚持民主推荐、民主测评、个别谈话的基础上，进一步完善民意调查、实绩分析、综合评价等方法，加强对领导班子领导能力和领导干部德才素质情况的全面考察。强化实地调查和延伸考察，注重听取知情者的意见，客观评价领导班子和领导干部推动科学发展的真实情况和工作实绩。按照定性分析与定量分析相结合的要求，进行量化对比分析，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。

        10．改进任职考察。完善推荐提名程序，根据拟提拔使用职位情况，确定推荐提名的具体方式，积极探索初始提名公开和分类提名办法，充分发挥各级党委全委会在推荐提名、党委（党组）在研究确定考察对象时的作用。推广运用二次会议投票推荐方法，坚持根据民主推荐结果，结合平时考核、年度考核掌握了解的情况，研究确定考察对象。改进考察方法，实行差额考察和考察公示，扩大考察范围，认真听取纪检监察机关的意见，深入了解考察对象的现实表现，注重加强对拟提拔人选考察对象综合素质和发展潜力的考察，切实防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。

        四、扩大干部考核评价工作的民主

        11．实施领导干部网上述职述廉制度。在领导班子和领导干部年度考核、换届（任期）考察、任职考察等较大规模的干部考核时，实行网上述职述廉办法，领导干部按照“432”写实法的要求撰写述职述廉报告，真实反映四项最能体现自己能力和水平的工作实绩，品行修养、理论学习和廉政建设三项表现，自己最不满意的一项工作和急需提高的一个方面能力，并统一在政府网站发布，强化党内外干部群众的参与和监督。

        12．试行考察对象报告并公开个人有关事项制度。对确定的拟提拔重用人选考察对象，需如实报告涉及干部本人、配偶及子女等方面的事项，并与考察对象人选情况同步在单位公开栏和局域网上公示，必要时也可通过新闻媒体渠道广泛接受社会监督。13．建立群众满意度测评制度。结合人代会、政协会以及党代会代表有关活动，定期开展群众满意度调查活动，综合运用会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等方式，着重了解群众对领导班子在民生改善、社会和谐、党风政风方面的切身感受，对领导干部在履行职责、工作作风、公众形象等方面的满意程度。满意度测评的结果视情在一定范围内公布。

        五、强化干部考核评价结果的运用

        14．综合分析评价干部考核结果。在全面准确掌握考核信息的基础上，充分运用量化方法进行分析比较和综合分析，使之相互印证、互为补充。正确看待当前与长远、显绩与潜绩、主观努力与客观条件、个人与集体的关系，全面衡量干部的德才素质、岗位匹配程度，科学鉴别领导班子集体、正职和副职各自发挥的不同作用，对其推动科学发展的实绩做出客观准确的评价。在全面分析领导班子和领导干部表现的基础上，作出综合评价，既要反映贯彻落实科学发展观的情况，又要反映民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等方面的量化结果。

        15．实行干部考核结果反馈、公开、公示。通过谈话反馈、书面反馈、集中反馈等方式，及时客观地将干部考核结果向领导班子和领导干部反馈，向参加考核的干部群众反馈。同时，将干部的工作实绩、主要优缺点及民主测评、民意调

        查、评价等次等方面的干部考核结果在参加民主测评或个别谈话人员范围内进行通报。探索把干部考核结果向社会公开的有效形式，逐步推进实绩“公开、公示、公议”制度，可通过新闻媒体、政府网站、公示栏等方式，对领导班子和领导干部考核结果进行公示，广泛听取群众的意见和建议，接受社会监督。

        16．把考核结果作为加强领导班子和干部队伍建设的重要依据。注重将考核结果运用到领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等各个环节，对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整；对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。领导班子换届考察，现班子成员中会议推荐得票未达到半数、民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二、经组织考察确属为不宜继续提名，或者不称职得票率超过三分之一的，不列为继续提名人选。领导干部年度考核，民主测评不称职得票率超过三分之一、经组织考核确属不称职的，应当视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。六、切实加强对干部考核评价工作的组织领导

        17．构建干部考核评价工作新格局。干部考核评价是一项十分重要的工作，必须加强组织领导，强化组织协调，整合考核力量，形成党委统一领导、组织部门牵头负责、有关部门积极配合、干部群众广泛参与的工作格局。

        18．加大干部考核评价工作的实践创新力度。始终把握重实际、求实效的基本要求，尊重基层首创精神，积极研究新情况，总结新经验，探索新方法，解决新问题，通过建立健全领导干部科学考核评价机制，努力实现干部考核工作的科学化、民主化、制度化。