人才工作调研报告范文三篇 人才工作调研方案及调研报告

        人才工作调研报告范文三篇报告使用范围很广。按照上级部署或工作方案，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的根本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想。简洁文档网今天为大家精心准备了才工作调研报告三篇，希望对大家有所帮助!才工作调研报告一篇为深入推进“草原英才”工程和“才强旗”战略，为才制度机制改革提供决策依据和智力支持，某某某某党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

        一、根本情况“某某某某”以来，某某某某立足民族边疆牧区实际，全面实施“才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划才开展、盘活现有才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的才引进工作环境气氛。目前，某某某某共有党政才、专业技术才、乡土才以及党政后备干部、编外管理员、高校毕业生六项效劳志愿者等储藏才四类，其中：党政才中具有研究生学历10，占1%，大学学历601，占59%，大学专科学历341，占33%;35岁以下219，占21%，36-45岁362，占36%，46-55岁376，占37%。专业技术才中具有正高级职称7，占0.5%；副高级职称278，占18%；中级职称560，占37%。

        某某某某期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次才3；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117，储藏各类才781，其中：从大中专毕业生中考录编外储藏才538；发现和培养乡土才634，其中：科技示范户314名，其他各类技能型才125名。

        二、主要做法结合某某某某实际，不断建立完善有利于才引进和开展的鼓励保障机制，对想干事的给时机，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区开展需要的才队伍。

        (三)注重统筹协调，不拘一格使用才。

        坚持德才兼备、以德为先的选用标准，充分发挥职能优势，合理配置才资源，从三个层面推动各项干部才工作制度落实。在党政才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储藏，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政才。从专业技术才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术才，2022年公开选拔12名专业才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。

        从乡土才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面到达60%以上。启动实施“牧区乡土才培训”工程，进一步加大乡土才技能培训力度。

        某某某某年对113名致富带头、牧业合作社领头进行系统培训。加大乡土才开掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有创造创造专利的乡土才。

        三、存在问题

        (一)才队伍结构不尽合理。

        目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7，仅占全旗专业技术才的0.5%；我旗传统型专业才较多，而经济社会开展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的才比拟短缺，高层次才大局部集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历员和具有高级职称的才少。

        (二)才外流问题比拟突出。尽管近年来出台了一系列才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次才的吸引力，致使有些高专业才、高学历的年轻才流失。

        据不完全统计，近三年，某某某某每年对外输送高校生源为350左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术才及业务骨干等方面的才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

        (三)才评价机制有待健全。

        主要表达在职称政策缺乏科学的评价体系和鼓励机制。才认定标准依据过于宏观，有些才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。

        优胜劣汰的才管理机制不够健全和完善，造成专业技术员职称评定工作不尽合理和标准，导致有近90%的中高级才与初级才做着同样水平的工作，造成了才闲置和才浪费。

        四、政策建议

        (一)着眼于经济社会开展需要，前瞻性地做好才开展规划。要按照“党管才”要求，根据我旗经济社会开展需要，首先要认真做好才资源状况的摸底和才需求的预测工作，制订和完善才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。

        要从实际出发，适应我旗产业开展要求、经济社会开展状况及目标要求来规划才。要充公发挥我旗的比拟优势，以培养适用才为主，努力改善才环境，积极引进急需的才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对剧烈才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头，抓紧培养和造就一批急需的专门才和专业才，积极选树培养一批乡土才。

        (二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进才智力。进一步健全科学开放的才吸引机制，积极实施“构筑才资源高地”战略，实行才“柔性流动”政策，开启吸引各类才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的才以及经济开展急需、符合产业开展方向的才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业开展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型才。

        其次，进一步拓展发现才和吸引才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类才直接吸纳到我旗工作。幅度地提高相应经济生活待遇；建立才功勋奖励制度，对有突出奉献的科技员和高层次管理员实行重奖。提高专业技术才的社会政治地位，注意做好专业技术才的教育培养工作，在党代会、大代表和政协委员中，适当提高专业技术才的比例；坚持经济和社会开展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。

        推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高才的保险和保健标准，切实保证才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进才流动的有关制度，进一步消除才流动的体制性障碍，打破才身份、所有制等限制，探索多种才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大才工作宣传力度，切实保护好现有才，尊重才成长规律，发动社会各方面的力量关心才工作，支持才工作，进一步完善才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重才、尊重创造的良好才工作气氛。

        (四)着眼于健全完善才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为根底，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的才评价发现机制，完善分类评价才标准，克服唯学历、唯倾向，突出以实践和奉献评价才。一是健全完善技能才综合评价机制。

        在评价原那么上，坚持客观公正、考培别离、评聘别离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口效劳、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。

        三是健全完善事业单位员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、办结制、效劳制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为才评价的根底性内容。四是健全完善乡土才综合评价机制(：才工作调研报告三篇)。

        在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型才。才工作二篇按照县委才办的要求，为切实掌握我局才队伍的根本情况和才工作现状，找准我局才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更标准、更科学的开展才工作，现将调研情况报告如下：

        一、某某某局才队伍的根本情况某某某局现有在职员共108，其中行政编17，机关工勤2；事业编69，工勤6；公益性岗位8；临时工6。某某某局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历〔大多为在职学历〕50，占46.3%；大专及以下学历58，占53.7%。

        从年龄结构来看，35周岁以下27，占25%；35-45周岁38，占35.2%；45周岁以上43，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39中，高级职称11，中级职称9，初级职称10，无职称9。一是初始学历层次不高。

        研究生

        3、大学本科47，大本以上学历共50，占总数46.3%。但除了近年新录用员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在缺乏。多数员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

        二是员老化，梯队结构不合理。35周岁以上员81占75%，成为我县某某某系统的中坚力量，但35岁以下员仅有27占25%，新鲜力量补充缺乏。三是职称结构不够合理。

        从职称级别情况看，专业技术岗39中，高中级职称20，情况总体良好。但初级职称及无职称员19中多数为35岁以后新进员。年轻新进员的专业技术能力及职称有待提高。

        二、才工作中存在的问题一是机制不够健全，才难引进，高层次才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27，占25%，占比拟低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业才较少，尤其是研究生及重点高校专业才，高层次年轻才缺乏。现有才聘用机制对高层次才缺乏政策倾斜，没有稳定的才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次才的标准或先例。

        县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出奉献才的生活待遇等方面问题，在才引进时，局部才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次才引不来以及引进的才易流失问题。二是才评价和竞争鼓励机制不健全。由于才评价和竞争鼓励机制不健全，绝大多数才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与奉献大小没有关系，工作能力强的员承当的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大局部看资历、看职称，致使一局部才消极应付、混资历。

        三是才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有某某某干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有局部原因是因为主动学习意识不强，还有一局部原因是员少，工作量大并且培训名额少，导致很多员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，无视了干部的岗位能力、创新能力培训，局部培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。

        目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的不多，造成了县级某某某培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养才方面后劲缺乏，难以在系统内形成才养成的长效机制。

        三、关于提升才工作质量的思考一是重视教育培养，提高现有才队伍素质。要将干部教育培训工作列入某某某工作的议程，建立某某某干部教育培训工作的长效机制。〔1〕根据某某某干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。

        根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反应，可组织相关业务科室或工作员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。

        减少全系统的大范围培训，切实了解才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。〔2〕鼓励干部自学，在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，鼓励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学；多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有才队伍素质，在现有才资源下创造更大的才效用。

        二是推进机制创新，吸引高层次才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺才引进方法和才引进优惠政策，配套引进才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策方法，在政策上适当给予优待，吸引更多才来安家落户、创新创业。三是完善才信息库，统筹使用好各类才。

        〔1〕完善才信息，形完备的才信息系统，方便根据需求调配才，将适宜的安排到适宜的岗位，程度发挥才的价值，解决单位的用需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的才公共效劳体系，为才开展提供优质效劳。〔2〕要知善任，根据才特性多样化的特点，遵循才成长的规律，打破常规选用才。对现有各级各类才按所学专业、个特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到尽其才，才尽其用。

        〔3〕要敢用善用，希望出台更为健全完善的用政策，打破才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现才，大胆使用各类才，不拘一格选拔才、用好才。〔4〕要匡正导向。在才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯开展论英雄，以实绩用干部，靠奉献拿报酬，凭本领坐位子”的导向，对奉献突出的各类才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，鼓励各类才大胆干事创业，争创一流业绩。

        才工作三篇实施东北老工业基地振兴的战略，不但可以推动东北产业结构的调整,更是对才的需求产生的重大影响，这样的影响将会从三个方面表达出来：一是高层次才的需求数量有了很大的提高；二是高层次才的需求结有了很大的影响；三是高层次才的整体素质要求更高了。

        一、目前才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比拟重要的地位，但东北老工业基地的开展现状不容乐观。制约东北老工业基地开展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化才。

        目前一是企业中的工作员很大局部的文化程度偏低，还有一局部并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术才，也有用愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。

        大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的为难状况。

        二、东北老工业基地高层次才队伍建设中存在的问题

        (一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。

        对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的开展步伐。

        (二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比拟低，条件也比拟艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力缺乏，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。

        三、优化学科建设的思路

        (一)优化、盘活内部高层次才

        (1)坚持科学调控以及总体筹划的原那么以能力的建设作为总体核心，做好高层次才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态开展的高层次才队伍。

        (2)坚持超前的规划和动态的调整原那么以科学的指标来统筹各个种类高层次才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原那么，对高层次才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。

        确保高层次才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的才队伍总体的建设水平和全市的经济社会开展需要相互协调。

        (3)坚持合理的配置并盘活存量的原那么要在不断加大对高层次才引进的根底上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次才，盘活已有的高层次才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有开展潜质但当前尚未脱颖而出的外乡高层次才的帮助和扶持。

        (4)坚持搭建平台和统筹选拔的原那么为了防止对于高层次才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些搭建施展自身才华的舞台。

        (二)与地方高校合作，明确专业建设要求针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地开展的步伐。

        务必要以应用能力的培养为根底，从而进行对课程的设置。加强才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求，学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承当才从而设置的。

        所以，地方高校应该以学科的建设为根底进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方开展实际所需，教育培养应用型才。2.高校才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。

        应用型才的培养应该着眼于地方经济开展方向，结合社会实际，针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校那么提供才支持，为企业和社会的开展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续开展提供智力和力以及高新科技的多方支援；在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳开工作岗位，把学校作为企业的研究、开展提供才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的开展培养应用型技术才做出自身的奉献。