越级报告处理 越级汇报处理办法

        越级报告处理下属越级汇报了,你怎么办,下属越级汇报了，你怎么办,乔什23岁，刚刚从南卡罗来纳大学毕业，是升腾娱乐公司的营销助理。升腾娱乐公司拥有强大的电影、电视、家庭视频、音乐和特许经营产品部门，旗下产品种类繁多，数以万计。乔什曾经憧憬:自己经常在摄影场里拍电影电视，与业内大腕亲密接触、举杯对酌。

        在乔什的想象当中，自己还经常接到其他电影公司诚邀加盟的绣球;当然了，伴随他的，还有洛杉矶无与伦比的夜生活～但现在，入职十个月了，乔什大部分时间只是在处理各种琐碎无聊的杂务，为老板一手掌舵的大项目做些辅助性工作。乔什渐渐麻木。谁能想到在这样大型电影公司的生活竟会如此平淡无奇,最近的生活，更是闷死人——整整三天，他一直在马不停蹄地忙着收集和分析美国及全球的电影销售收入、上座率及各种营销数据，这是顶头上司、升腾娱乐的电影部营销主管莎拉?本尼特交给他的任务。

        莎拉和她的手下们正在紧锣密鼓地为下一部《火力五部曲》大片准备促销、广告和品牌计划，莎拉已定于本周五向公司首席执行官、发行总监和其他各部门的头头脑脑们汇报。几星期前，莎拉召集部门全体成员开会，讨论《火力五部曲:再次点燃》的营销计划。莎拉的基本想法，主要是通过电视广告和铺天盖地的平面广告，来宣传新片的上映。

        乔什听完后，以戏谑的口吻说，这整个计划还停留在上世纪90年代呢。他觉得，莎拉的世界里似乎压根儿没有数字硬盘录像机，没有电影网站和博客，也没有YouTube，虚拟世界的一切似乎都和她无关。乔什建议，与其把赌注压在传统的营销渠道上，还不如试试新媒体。

        比如把电影主题曲载入音乐游戏《吉他英雄》里，供玩家下载，或者，还有更好的办法，从放映过的《火力五部曲》系列影片中，挑选一部或多部放到网上供大家观赏，再嵌入即将上映的新片花絮，吊吊观众的胃口。莎拉听完后，立马反驳:“升腾娱乐公司的网站破破烂烂，流量小得可怜，功能更是要什么没什么。而且，我们的预算并不宽裕。

        我觉得我们可能既没有时间，也没有足够的财力用来开拓这些渠道。”乔什微微张口刚想反驳，莎拉果断地叫停了这个话题的讨论，继续下一个议题。乔什约见了与他一同入职的两位朋友，向他们倾诉工作中遇到的不顺。

        朋友们的鼓励令他勇气倍增，回到格子间，乔什没有再把时间用来整理莎拉需要的数据，而是拼凑了一份“过得去”的报告，在快下班时发给莎拉，交差了事。接下来，他就迫不及待地着手了解火力系列电影发行合同和知识产权合同的细节。星期四的整个早上和下午，乔什都在一点一点地充实他的计划。

        傍晚的时候，他在走廊上等待着，当公司CEO萨姆出现时，他走上前去致以热情洋溢的问候，并言简意赅地提出他的点子。话还没说完，萨姆就打断了他，面带微笑地说:“这点子有新意，我喜欢。能不能在明天汇报时再把你的想法仔细讲讲,”星期五大清早，莎拉和老板萨姆同时在餐厅取咖啡。

        萨姆对莎拉说:“你培养新人很有一手嘛，莎拉。希望今天能听乔什那小子多发表发表他的想法。”面对这样的情景，莎拉是一头雾水。

        还有几个小时就要汇报了，莎拉该怎么办,她对乔什的计划还一无所知呢。当下级越级汇报，作为主管的莎拉应当怎样处理,请听管理专家的点评和建议。罗恩.艾尔索普(RonAlsop):今天的老板们可能有时觉得自己像保姆，但他们确实需要习惯与年轻员工更多地共处。

        这是一个典型的案例，展现了当Y一代遭遇X一代时的激烈冲撞。Y一代出生于1980年到1995年间，他们缺乏耐心;X一代出生于1964年到1976年间，他们信奉一份耕耘一份收获。随着Y一代越来越多地走入职场，带着他们远大且多半不切实际的期望，与老一代同事之间的冲突在所难免。

        事实上，乔什与莎拉的故事每天都在各种工作场合中上演。乔什急于把自己的想法付诸实施，渴望尽快获得晋升;而莎拉则认为，要得到他人的认可和提拔，自己首先需要付出足够的时间和心血。尽管身为电影部营销主管，莎拉仍然不确定首席执行官萨姆是否知道她是谁，她的这种态度实际上折射出她的价值观。

        诸如此类的代际冲突不可避免，但只要不同时代出生的人愿意相互倾听，愿意相互让步，冲突就可以得到有效的管理。怎样修补乔什和莎拉的关系呢,首先，莎拉应当批评乔什背着她越级去找大老板，直接向大老板推销他的营销策略，害得她措手不及。和许多Y一代人一样，乔什没有把公司的等级秩序放在眼里。

        对他这代人而言，等级制度和适当的行为准则都是些老掉牙的东西，不堪忍受。比如，有些公司经理把找工作的大学生称为跟踪狂学生，因为这些学生会给公司的各级经理狂发邮件——上至CEO下至各级经理——他们希望通过内部途径获得工作机会。不过，这样冒失的行为在大多数公司都没有什么市场。

        乔什应该尊重莎拉的权威，努力与她共事，而不是越过她向上级汇报。莎拉应该明确地告诉乔什，以后如果对她有什么不满，请直接告诉她，不要越过她直接对大老板倾诉。但是，莎拉也要反思，到底是什么样的挫折才逼得乔什选择自行其事的,她该采取什么样的行动才能打消他心中的愤懑,与许多同龄人一样，乔什希望自己的工作有意义，希望自己的想法对重大决策有贡献，希望听到上级对自己的建议给出正面反馈。

        但从案例中看来，莎拉总是毫不客气地指出他的点子不切实际，认为他资历太浅，还没有资格出席重要的战略会议。实际上，乔什在新媒体和社交网络方面拥有宝贵的知识，而且他制订的营销计划也很具创新意识。可以说，乔什的营销计划可能恰恰迎合了年轻一代的胃口，而这些年轻的一代正是电影票房的中坚力量。

        很可惜，莎拉没有看到乔什的这些优势。今天的老板们可能有时觉得自己像保姆，但他们确实需要习惯和年轻员工更多地共处。投入更多的时间和年轻人在一起，有助于鼓舞士气，提高生产效率，增强团队协作，促成创新。

        显然，莎拉正在事业和家庭责任之间艰难地保持平衡。但这并不能成为她和乔什缺乏沟通的借口。她需要抽时间和乔什谈谈，告诉他，他的想法很有意义，对公司营销计划的成功起着重要作用。

        乔什和莎拉应该定期碰面，努力消除分歧。虽然乔什可能更喜欢通过发短信发邮件的方式交流，但是他和莎拉还是应该面对面坐下来，实事求是地谈一谈职场态度和期望等重要问题。莎拉这样的经理也应该明白，他们也需要尊重Y一代;即使他们不能让Y一代立即如愿，也别忘记给予鼓励。

        当然，这并不是说作为经理的我们可以像父母那样放纵他们，有时也得给他们点颜色看。美林(MerrillLynch)的一位常务董事曾对我如是说，我们也为人父母，我们的孩子与他们一样年纪，因此，我们应当学会对他们示以尊重。或许，他们还不够资格出席向高级管理层的汇报会，尽管汇报材料就是他们帮助编写的，但我们可以告诉他们，‘这次不能参加，也许下次就可以了’。

        王震:未来的世界属于80后，不管你喜欢还是不喜欢，都必须承认这个事实。在看了这个案例之后，我不禁感叹:地球真小，在美国公司中发生的职场冲突同样也在中国上演。在我们公司，有不少80后的年轻员工(也就是案例中的Y一代)，而很多主管则是70后的(也就是案例中的X一代)。

        两代人之间的冲突与矛盾在我们公司里也同样出现过。因此我觉得这个案例反映的问题比较典型。就案例中的冲突，我认为关键问题在于双方缺乏沟通。

        两代人之间本来就存在代沟，但双方都没有主动积极地去与对方沟通，结果就导致了这样一个不愉快的尴尬局面:莎拉对乔什的创意不以为然，而乔什则干脆越过莎拉，直接找到CEO越级汇报。我认为，在这个事件中，莎拉应该负主要的责任，因为她是主管，她是掌握资源的人，她理应采取积极主动的态度来引导或者鼓励下属员工，使后者的创意得以发挥和发展。但是莎拉恰恰没有这样做，她主要是在观念上出了问题。

        首先，莎拉没有认识到乔什与自己这代人之间存在着差别，她没有接受这个事实——新的一代人有他们自己的新观念和优越之处。她仍然停留在老的思维方式:要是我做助理的时候有过他这样大胆冒进的举动，肯定立马从哪儿来回哪儿去了。我怀疑，她不愿意认可80后这一代人自有他们的优越之处，其深层原因是她的内心有恐惧，害怕新的一代人对自己造成威胁、超过自己。

        从职场角度，我认为莎拉需要调整心态，面对现实，承认现实:未来的世界属于80后，不管你喜欢还是不喜欢。每一代人都和下一代人之间都存在代沟，老一代人往往看不惯新一代，但是其实他们并没有意识到自己是在以自我为中心的心态考虑问题，看不到新一代人身上有很多自己没有的优点。事实上，历史就是这样发展的，长江后浪推前浪，新一代取代老一代，成为历史舞台上的主角。

        莎拉应当以开放的心态，学习的心态，与时俱进的心态，学会与新一代人共同成长，通过他们来更好地了解这个日新月异的世界，比如，莎拉就应该从乔什身上多了解关于网络营销的新趋势。只有这样，莎拉所在部门的整体能力才能提高，莎拉本人的管理和领导能力才会得到提高，莎拉的职业前景也才会更光明。总之，莎拉不应当抗拒新一代的挑战，而应更好地利用新一代人与自己不同的思维方式，实现双赢。

        如果说莎拉的问题出在观念上，那么乔什的问题则出在方法和能力上。乔什这些年轻人是以网络为中心、把虚拟世界与现实生活融合在一起的一代人。这些80后的人敢想敢干，没有框框，他们强调自我成功，追求一种成就感。

        他们了解这个世界的最新潮流，跟时代贴得很紧，因此能够踏上这个时代的创新节奏。他们这代人的短处是承受挫折的能力较差，做事情时容易表现出个人主义的倾向，考虑不够周全，还做不到缜密耐心地处理事情。但是，这些缺点不是仅仅出现在80后身上，在任何新进公司的年轻员工身上都可能会有这些不足。

        对于职场菜鸟来说，方法和能力上有些欠缺是很正常的，可以理解的，是可以逐步改善的。尽管乔什采取了越级汇报这样不妥的方式，但是他是因为工作上的事情才主动找CEO汇报的，而不是打小报告，把个人的不满向CEO倾诉，因此我认为，他的这一大胆举动值得表扬，毕竟他是为了公司的整体利益。对莎拉来说，遇到这样下级越级汇报给CEO的事情，私下里肯定很恼火，很想把乔什骂一顿(人毕竟不全是理性的，是有情绪的)。

        但是我认为，骂他一顿对解决问题无济于事，而且还有损于自己的形象，不如把他叫来，对他说:现在时间很紧，我们两个人应当一起努力，把给CEO的报告准备好。我相信，如果主管莎拉能够认识到80后这一代人的优点，正面地引导和挖掘乔什的长处，乔什会很快地成熟和成长起来。毕竟，作为主管，莎拉有责任帮助乔什提升他的能力,使他学会如何在组织中有效地工作。

        在我们公司，HR部门两年前就意识到代沟的问题，并采取了一些针对性的培训。我们开展了80后与70后的对话，每次两个小时，分5个场次，让新入职的大学生与区域销售总监进行对话。我们还对70后的主管进行了培训，让他们掌握带下属的技能。

        同时，我们也对新入职的大学生进行培训，让他们学习如何做一个职场新人。通过这三方面的措施，我们公司在处理职场沟通和代沟问题方面有了很大的改进。如今，中国强生员工的平均年龄只有30多岁，很多80后已经成为骨干力量。

        这与我们能够积极主动地面对和解决代沟问题是分不开的。篇二:越级报告通知通知各部门负责人及同事:为了维护公司各项规章制度顺利推行、监查工作顺利展开，在日常工作中难免出现沟通障碍，造成工作流程无法正常运转，形成一系列工作停滞状态，员工有新的想法却得不到最新的答复，然而抱怨与推诿是解决不了问题的根本，一定要正面地面对，特此制定以下制度:有关越级上报:1.员工一次性直接越级上报:部门内员工汇报工作不直接通过部门直接领导或越级汇报:员工此行为误区:1.

        1、增大高层领导工作量1.

        2、形成对该部门直接领导的不尊重1.

        3、给部门的沟通造成一定的阻碍，使得矛盾堆积。1.

        4、汇报工作的正常流程是层层上报，越级上报证明对工作流程的不熟悉性，造成工作盲区。

        备注:若出现以上越级现象，本部门人员需对员工进行另行工作流程培训，若再次出现类似情况，每发生一次越级汇报，部门负责人单次扣款50元。2.员工间接性越级上报:部门内员工向本部门负责人汇报工作(或者汇报其他事件)2次以上部门直接领导无任何回复，造成的越级汇报:部门领导此行为误区:2.

        1、增大高层领导工作量2.

        2、形成对本岗位、本职务的忽视2.

        3、与部门的沟通造成一定的阻碍，使得工作停滞不前。备注:若出现以上越级现象汇报，经总经理核实后，部门负责人直接扣款50元，每发生一次越级汇报，情节同上～。

        *******有限公司2011-10-17篇三:不能触犯的“越级汇报工作”[不能触犯的“越级汇报工作”]不能触犯的“越级汇报工作”星期二中午照旧是我们学校学生会副部及以上干部例会，这次会议主席又强调了各部门不能再越级汇报工作，简单的说就是哪个部门出了问题，矛盾就地在其部门内部解决，不要再让大一的干事因为一点“小事”找到学生科老师，不能触犯的“越级汇报工作”。有事找部长，大事找主席团，工作汇报《不能触犯的“越级汇报工作”》。因为上个星期连续有几名大一干事找到学生科老师处，主席他觉得面子挂不住。

        其实会议期间听到这话我觉得很正常，毕竟这些不懂学生会“游戏规则”的大一新生并不了解其部内的“潜规则”，找到学生科老师反映情况很容易触犯到某些人的利益。毕竟学生会本来就是利益部门，{最少在我们学校是}。越级汇报工作就是不受规矩，不配合工作。

        这是主席的定论。试想设置学生科是干吗的，不就是指导监督学生会各项工作活动的吗,那学生有事要想找老师汇报又有何错。如果问题，矛盾都真的能在各部门内部解决，如果各部门的活动都能充分考虑到干事的意见，那大一新生又何必去找老师解决,越级汇报工作只能说明该部门没有民主，没有考虑到群众的意见，有所隐情，那阻止越级汇报工作又是什么,很明显是为了遮掩问题，隐藏私情～其实这也难怪，在中午开完会后我会寝室翻了下这周的《南方周末》便恍然大悟。

        别说一个学校的学生会，就是大到企业，政府又何处没有极力阻止“越级汇报工作”的人士。