专业技术报告论文 专业技术报告模板

      专业技术报告论文

        专业技术人员是指通过学习承受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人，其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，称之为专业技术人才。以下是精心准备的专业技术报告，大家可以参考以下内容哦！

        专业技术人员是指通过学习承受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人，其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，称之为专业技术人才。专业技术人才能够掌握先进的科学技术和工程技术，对于企业应对日益剧烈的市场竞争，推进企业的改革开展、技术进步发挥着不可替代的作用。因此建立健全专业技术通道，完善专业技术人才的选拔和任用机制，加大对专业技术人才

的培养与鼓励力度，为企业的可持续性开展提供人才保障成为一种必然。

        专业技术通道建立的目标是按照科学人才观的要求，以专业技术人员队伍为主线，以履行岗位职责为根底，以提高职业能力为导向，以绩效考核为依据，形成科学合理、明确标准的专业技术人才成长通道，构建适应企业特色的选才、育才、用才、聚才的工作机制，为专业技术人才提供施展才华的平台，为他们提供广阔的开展有空间，从而满足人才自我开展的需求，提高人才对企业的满意度和忠诚度，从而实现人才开展与企业开展的双重目标。

        专业技术人才通道建立的根本原那么是科学合理、统筹规划、动态运行。我们要树立正确的用人导向，搭建有能力有业绩的人才脱颖而出的职位序列，使专业技术人才成长有通道、开展有空间。

        1.建立职位体系，搭建专业技术人才成长平台

        根据专业技术人员的能力、业绩以及对企业的奉献将专业技术的职位分层级设定，这样既使不同层次的专业技术人员能够有自己的定位，也有足够的上升空间，能够保证人才队伍的系统性、连续性，保障人才队伍的稳定性，激发员工的工作热情和对企业的向心力。

        职位层级的建立要依据企业的开展战略，结合组织规模因素，考虑工作性质和任职要求的相似性，划分专业技术序列：如化工工艺序列、炼油工艺序列、炼化设备序列、设计研发序列、质量管理序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列、公用工程序列、平安环保序列、市场营销序列、物资供给序列、储存运输序列等。同时根据各序列在企业内的重要程度和专业技术水平分布将专业技术队伍分层级设定职位，如领军人才、拔尖人才、骨干人才和根底人才，或领军专家、高级专技、中级专技、初级专技，在每个层次内可分别设置不同的专业技术标杆职位，如首席专家、专家、主任师、副主任室、主管师、助理师、技术员等。

        2.标准选拔流程，促进专业技术人才脱颖而出

        专业技术人才的选拔首先要明确选拔原那么。我们要选拔对企业忠诚度高、责任心强、业务精湛、技术过硬的专业技术人才。

        其次要明确选拔条件。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，从职业道德、科学素养、能力素质、业绩贡等多维度设立评选指标，系统地考核选拔出品行优良、爱岗敬业、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出的专业技术人才。

        选拔条件可设通用条件与专用资格条件。通用条件可从政治素质、遵纪守法、爱岗敬业、理论知识、业务能力、专业实践经历等条件中进展要求，专用资格条件那么根据不同的职位层级进展不同的设定，专业技术工作年限根据不同的层级设定要求满三年、五年或八年，职称分别要求取得初级、中级或高级专业技术职务任职资格，学历要求最低具有大学专科、大学本科或是硕士研究生学历等条件。同时要求应聘人员获得地市级、省部级或国家级专业技术奖项，或在国家正式期刊、核心期刊发表论文，参加各种竞赛取得奖项等。奖项等级及名次、发表论文的篇数及字数可按不同层级进展不同要求。另外如果对企业的开展改革、技术创新等方面有重大突出奉献的可破格入选。

        3.完善薪酬体制，激发专业技术人才创新活力。

        建立健全适应专业技术人才成长、综合表达各层级专业技术人员岗位、能力和业绩因素的根本薪酬制度体系，进一步标准薪酬构造。要了解专业技术人员的薪酬现状以及专业技术人员对薪酬的期望，结合企业特点和经营管理序列、技能操作序列的薪酬体制合理搭建专业技术人员的薪酬架构，可以设置根本薪酬、津贴补贴、绩效工资、企业年金等多个部分，并根据专业技术人员的层级、岗位对薪酬进展划分，以激发他们的工作积极性，鼓励员工立足岗位、加强学习、提升技能。

        4.科学培训培养，提升专业技术人才业绩水平

        建立科学的培养方案，选择合理的培养方式，通过导师带徒、学术交流、内部培训、在职培训、外部培训等多种方式加强对专业技术人才的培养，使他们的专业技术水平不断提高。

        5.强化动态管理，引导专业技术人才不断进步

        坚持实行职位职数的动态管理，专业技术人员能进能出、能上能下。建立完善的绩效考核体系，定期对专业技术人员的思想品德、专业知识、业务技能进展考核评估，考核结果作为续聘、竞聘的主要依据。考核结果为优秀、良好、合格的可以续聘或高聘相应职位，不合格的可以解聘或低聘相应职位。通过合理的机制对专业技术人员进展鼓励和引导。

        总之，企业要建立健全以能力和业绩为重点的专业技术人才培养、选拔和使用机制，畅通专业技术通道，来满足专业技术人才成长开展的空间，为企业的可持续性开展提供人才保证和智力支持。

        [1]孙佟杰.伴随企业改革创新技法专业技术人员”正能量”[J].人力资源管理.xx，（10）.

        [2]牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].企业研究.xx，（9）.

        [3]翟军艳.论企业研发专业技术人才的鼓励与管理[J].人力资源.xx