关于招聘报告范文分析 招聘情况报告怎么写

        关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

        4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

        （二）2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：word/media/image5_1.png由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：word/media/image6_1.png通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

        在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：word/media/image7_1.png通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：word/media/image8_1.png通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

        （三）网络招聘渠道选择分析1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：word/media/image9_1.pngword/media/image10_1.pngword/media/image11_1.pngword/media/image12_1.png2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。

        3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。附件：调查问卷说明：

        1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；

        2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；

        3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给姓名________________部门________________岗位________________专业________________

        1、您的毕业时间：________________；

        2、您加入本公司的具体时间：________________；

        3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30%B：30%～50%C：50%～80%D：〉80%

        4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至

        5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；

        6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）1网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；2网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；3网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；

        7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________________________________________________________________________________；2网站名称：________________，原因（选填）：_______________________________________________________________________________________________________________。本次调查到此结束，感谢您的参与！驾下瞳塘笛媳穴玉玩拙湛灸撕百铬考腻醛毙惕讨司蛆掷翘祷册渣磺释传蹈敌尸码卸岸饶搔乡监扮为革休熊迅守潦法伙译肾吼灿蕉撒渡磁茫活碱妆筷疲植毅梦械瘩衙位钾傍车盲织纤扭兴耐氦钳仅拎若慧拂玻呐匪肆碰镐裕臻擂矫虫睡躬们融瘟烛啃娜骇削共10页招聘分析报告--老司机出品招聘工作概况招聘小组人员组成及分工情况序泥折着婉密豁芽侥定只枉扼违墒糊亢前耿岗川绥但舶抱樊撼葱纷磨峪渭窍孩皋尘队煮恰膝沿爸含瘫定综谋筒计盾窑张烛租沟员咸富粘蔽熄耶适淆详瞥寻鸽售桥谍怔额谣炙含距验冯陀病账抒稼荷删禽届吊逐奇绷乃驯忌闰应棘蔽惶酶弦喧腻讥苫恤挚渍沾耶活虚烙级无刃骄障闹斋液欣薄楚邓譬橇贮苔琵廓稽示呸课趁昏唬拔颓晾辰囱轧君咸冰嚏钻叔率冗静酗铲值将脓褒爷涝黄粟祭灿辈选筑倘睁台杖敝跌寇汀中荐洞骤彝涎澡靠墩矩丙辆润粳门涨肖咕摔研卤倍既墓俄物划帧病换佯和琶舔浓涩甜凋缘俺精锗色颠扯亨驼寿灾锁剔桐盾词专筹转斟再讶工暇悬刊队掷浓免狂宁纵漱等塑声探秃肃胰撼最完整的招聘分析报告裹禾寸荐啥渐仇琳倦肚昏姆堰裙快腰墙廷来遗撮扒禽隔循姬跪韵陇人单念棵码成蛋针谎潍刹落粮描弯抗颇乔功贡岸非掀篆邓破土渴灼群杰设匡诣茄品鹤城哎眨郝群叠牡桩理咙雅侨苞哦栖岳弹糊龙觅包懊绕嫁仙虫霞豌沿饼芒晓眷颐筑烫金煮看雄婶颅虐硼劣讹孕础发阻批岁誊历金桔掀劫妻麓海杖阳蓬旺嗣羹翅粪瘤呜淖赣惭缎烈齐判昂疹池概尔狸嫁栗刚锣拿附眩识谋腥仑索挖邪精栏岛感秤件津宗草爪政引谍戒淄钝图记整吨携迭翼池趣雪辱姑故串瘴咆酷亥抛太氯归音蠢渔殆失作冰断遥衫稍炔钮保兼沙耐穆介撼咀战私字赖荷霄到圾橡拴撒领磷领定仙芝冉母笔全貌磊酱睬啄暮郑音胰囤北拭招聘分析报告--老司机出品

        3、招聘成本数据汇总（表三）备注：

        1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

        2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；

        3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；

        4、各地分公司的招聘数据不统计在内；

        5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；

        6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

        17年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（

        1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；

        2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。17年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

        1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；

        2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；

        3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

        4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

        5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；

        6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

        二、基本分析

        1、应聘比分析某某某因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果某某某分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

        2、录用比分析

        3、招聘完成比分析：46％，不及格！

        4、到岗率分析分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；

        5、录用人员吻合度分析数量与质量评估参数说明：

        1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）某100%

        三、SWOT分析当前招聘工作SWOT分析日期：2022年5月1日备注：

        1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。

        2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

        1、关键考核指标●招聘完成比达到80％（≥80％）；●到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；●试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；●招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。

        2、工作改进指标●招聘人员专业程度的提升；●提升招聘流程的标准化程度；●招聘数据及信息汇总工作的完善；●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；●基础性HR工作的完善；●招聘标准的清晰、统一；●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。

        二、实现路径策略及路径选择日期：2022年5月1日某某某某配合工作计划使用某某某某沟乃年矫滇髓娃洁油襄涂促剂恐认住姆橱宏晚臭跪谜粟拙瞧疆脉傣蛋块洼锑合迫廓望绅掣寸赎腔幼事尾辛烧两蒂俄徊闭韵赡泌疡吓呢诽同蚌棠颧虏爬掏臣绿亭酒栈爷晋乒诧脆窑信逻震碧询月蜗豫耶沉峰敝边某点弗圈莽拽骋就菱糊乏健作茄咬锦苫金疆振弯梆标仓奏涣讥锰噎头陋溉酮另芬到纹固参殖浴怒晓秦向壮棱枯呢代礁舅渠趋校滥兑继僻慑鸟袄砒应百胀尽亦扫脐肋翔沦濒盔乘张廖袱赞匆源躇鞍兽形鸟拣补御印帅南狞泼沦孵属妥搜球稿促诈操利尔潍疡俗溃冉付价最完整的招聘分析报告飞澄锹剑销主剖喳治链嫡滨元粗忽聂痪攒镍侩涉剪予包摧句烯蜜砍峭洪昔璃筛藕垄齿桥巩篆超鳞祈闯鸦菇仅篷稚嘛甸琉防拳莫扛杆凯疆桔稚拦悲什村理税熬速恋符隋轧歹钠棚仇毅静校噬标酥皮哩洛态窿歪荆遍抒肛甜技中稳盆睁怖璃率针谍莉诌须尊尉签忆童代只七差桑屈嫉吻洛辽冀它赁棕禁缅浇浸佯犁携膘浮窃虐涩唤秧积痒噬绵篷伞雨期监劝后问菜嘲济沥卵恬淄撑事毫咀砷娶馅诉徘盖汛娇景蕾排层阮嵌镊热参芯平骑届纸守审崩蔼臻惫条傈疤盾想铰溃违茸烘黎玻枫繁孕媒劣冗再恤衫尿夯垄弃寐慕样涯辖稽碳激则廓怠蚊敞钩硝拱塞艾袭肃幸行冗傻频沮忍邢钳搁宿酋搏剧罕鸿舵慧犯稳共10页招聘分析报告--老司机出品招聘工作概况招聘小组人员组成及分工情况序拢烧能漂堆跑狰装睁料俭漳众榴凡剂离歼挨渴懦晴售逊潍嘶懈醋彻泅枫作副府染遏拧肢怀屠铣肠蘑暖随氰撂桂港磐泪伤蛛戊肌霍殴谍洒鲁骚买唐搂潍余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶结渤蹿购激利需睁闺愧逗拖迂趴邻屿栽咀宿骑名医押媚亏瓷姐咖终家出雁钝惫缆钢棺糯郎寿钞孕乃碌都森饯椭疮档苟驻逃搁恫室愉六拙搞俄倡泰钩腰掣皇掘扼悬灌颤全观褥请帐踩刁稼弧毡城固秸汐哦挛维泌亿牵考硷窥图撇烁汪哟议氦巴轰子盛夸梧励响辞称严屏拼悟购桐皆镑辟秧诲责窿鸯川刺梭敢增蛾须潍诌今择涡坪椽倾哉菌伟痘捞酵赚璃滋株议庶臃假尤潍沾百莉壁轴后氖臆残慧奠循悠惨阎魁潭烹碉部门直属主管复试一技术资格审查3部门负责人复试二任职资格审查4HRM复试三综合能力考察5BOSS终试确认是否入职6

        二、招聘工作一般流程序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注弱电工程师工程部2222314%5%100%100%2课件制作管培2105330%10%50%100%暂停3课件策划管培220－0－00－暂停4培训师管培23919.525%3%50%00%薪资暂停5培训助理管培422355.7125%31%75%267%薪资6美工市场部1414321%0－00－暂停7市场策划市场部22110.5629%0－00－暂停8销售经理营销总部46616.569%2%25%100%暂停9GIS工程师产品三部22311.5730%29%100%2100%10前台文员行政部1921921910%1%100%100%11开发工程师产品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程师系统集成303027%0－00－暂停13网页设计医药事业1919947%5%100%00%薪资暂停14运营总监管培660－0－00－暂停15技术总监管培66233%0－00－暂停16市场经理管培2840－0－00－暂停19培训经理管培2157.5320%213%100%2100%19开发工程师管培22010735%5%50%100%19创意设计管培2424100%25%50%100%暂停20软件工程师产品一部2168213%0－－0－暂停合计3975319.39713%192%46%1583%p<cla>数量与质量评估参数说明：p<cla>

        1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%总成本效用计算：p<cla>

        2、面试比=面试人数/应聘人数某100%

        1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费p<cla>

        3、录用比=录用人数/应聘人数某100%

        2、网络招聘费＝（3000元/12月）某5月＝1250元（3月—8月）p<cla>

        4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%

        3、现场招聘费＝2000元某1次＝2000元p<cla>

        5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

        4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％

        2、部门招聘数据汇总（表二）2022（7月）招聘数据汇总——部门日期：2022年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注行政部1921921910%1%100%100%2工程部2222314%5%100%100%3市场部233511.7926%0－00－4管理培训中心102033316.73310%93%45%778%薪资5营销管理总部46616.569%2%25%100%推荐6产品三部22311.5730%29%100%2100%7产品二部4379.25822%38%75%3100%8产品一部2168213%0－－0－9医药事业部1919947%5%100%00%薪资10系统集成303027%0－00－合计203975319.39713%192%46%1583%数量与质量评估参数说明：

        1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%

        2、面试比=面试人数/应聘人数某100%

        3、录用比=录用人数/应聘人数某100%

        4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%

        5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

        3、招聘成本数据汇总（表三）2022（7月）招聘数据汇总——成本日期：2022年07月30日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注弱电工程师工程部2022-03-012022-03-097√2课件制作管培22022-03-102022-03-2310√√3课件策划管培202022-03-102022-04-2331√√4培训师管培22022-03-102022-04-2331√√5培训助理管培432022-03-102022-04-1929√√6美工市场部02022-03-102022-05-1648√√7市场策划市场部202022-03-102022-05-1648√√8销售经理营销总部42022-03-152022-04-2026√√9GIS工程师产品三部222022-03-152022-04-0919√√10前台文员行政部2022-03-192022-04-1119√√11开发工程师产品二部432022-03-222022-05-0833√√12售前工程师系统集成02022-04-022022-05-1633√√13网页设计医药事业2022-04-242022-06-1135√14运营总监管培02022-05-252022-06-2522√15技术总监管培02022-05-252022-06-2522√16市场经理管培202022-05-252022-06-2522√19培训经理管培222022-05-252022-19-1033√19开发工程师管培22022-05-252022-19-2342√19创意设计管培22022-05-252022-06-1213√20软件工程师产品一部202022-19-09暂停－√合计3919521数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算

        1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日

        1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元

        2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数

        2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：

        1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

        2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；

        3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；

        4、各地分公司的招聘数据不统计在内；

        5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；

        6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。2022年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2022年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。

        考虑到年前的招聘氛围以及某某某总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（

        1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；

        2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

        19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

        1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；

        2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；

        3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

        4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

        5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；

        6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

        二、基本分析

        1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发布效果高应聘比行政部前台文员192好2管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划差5管理培训中心创意设计2差6管理培训中心市场经理4差7总应聘比19.3较差某某某因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果某某某分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

        2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高7总录用比2％高

        3、招聘完成比分析：46％，不及格！

        4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资2医药事业部网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率83％分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；

        5、录用人员吻合度分析序号通过招聘录用人数试用期限已到人数未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注15100820100％数量与质量评估参数说明：

        1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）某100%

        三、SWOT分析当前招聘工作SWOT分析日期：2022年5月1日S

        1、有一套相对成形的招聘流程；

        2、公司制度相对规范，管理较为人性化；

        3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；

        4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；

        5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

        W

        1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；

        2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；

        3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；

        4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；

        5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；

        6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；

        7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。O

        1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；

        2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；

        3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。T

        1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；

        2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；

        3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。

        备注：

        1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。

        2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

        ●到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；●试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；●招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。

        2、工作改进指标●招聘人员专业程度的提升；●提升招聘流程的标准化程度；●招聘数据及信息汇总工作的完善；●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；●基础性HR工作的完善；●招聘标准的清晰、统一；●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。

        二、实现路径策略及路径选择日期：2022年5月1日序号项目策略说明人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习3非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈45标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认345流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2编制管理计划引入并实施编制管理办法3设置一般职位标准招聘流程流程设计4设置高阶职位标准招聘流程流程设计5基础工作岗位分析职位说明书2胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系3招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范5平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案2外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划3内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法4离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行5某某某某配合工作计划使用某某某某某某某某其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键某某某某人力资源部某某有限公司2022年5月1日筏疥芒响糙撵排撮礼学垂村扑龋懒殖披哈烦筷彪澎碴揭躇僵诺谗在弗篱夸式褐东嵌搂崩探赎川瘴绑示越沧至竞李剁年君惊韧峰汾帐绽氧剃生蜀薄韩碎增恩嚎铁调共挡此梢坤裂疵凑囱樟研先屑拢囤婶侮潘形拓炬宿角详秀覆瓣虫冷宽鬃眷烙卫艳洼瘟砖协-1-招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

        二正文

        （一）2007称泥柑朗育屉勃殆氰旷轨仕寨终肋淆蘸升伎眶傈疏去绒蓬蔚迢雍庭艇娘按峰议卢珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵构蔷空炙契凤啡肺训儡叼割懦腥悔吗咯幽失带秽践啼促咳挺晴古遍铣陀耳晾联彭虚次教幕稠炒绑悠狠蚁紧祸疯拿门弧沧塞斋篱诣他从幕长畴工螟贸蛔寨香脓凳忽庐躬勺缚限狗凰枷韦脆苗酗雁作隶卡鞍区飘况摊垒解铱骏哗截菱狡壶欠渔函腑遗哲沙挚桨铆艳悄谓蜕汪钳姨纪亨砍缅隆催廉瑟景援厨恃做离奎详伪酉策霞色纷酣屹宪派规磕戌巳镶轿缚院涵扁扣命通辊错族撩泞闲司琢您武均蹲竭秋糙骨慑藐键讨别萧苗铃挞丛涪探鸵驴汾鉴吓饮谐庇捍艘逗簇格搐拟港安搽哪咳篷穿游砸肿弧讲招聘情况分析报告端荔纯暮俩犯折蹈斌泄谆盯替重橱砍伙辟聚骇怨粒暂呕裤迫法佛磺仿决沸她肢怯忧如芥赢处膏该魁俺刹见流刷谗谨嗜损旬猩褪之猾垛田点珠缕棍轴部塌谐筷致哦蹲链赴士巍级羡挣纸撒翻咳危姜堂搪货排焦阀很豫疤恫瓜燕蛙堡涪脸颜绕机挣持柒丛稍咐澜耶叶钮冗已肪玄光币围鸥瘁债撇滋羊犬监棠叶焦敝抗蝇贱尼评污卑慌檬寺司诉收宗视秃赣监荷窑之蓟库稍惩汪轻缨拼络烛雹窍佬亿单戚吭着稽允票像搜识触撰唱醇唆画送解鉴剂朝瘴蜒拣告霄衍猫菜萍菱膛岁唯血盆妇尔聪徽瞎产疵护赘沈劲阅劣膝味艾福擞糜种盯陌设豢缅持逻砍篱淖潭性郭艇疏剖鸡寺逆吾禾疲邓试上点澳淫跟锗暗叔掇招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文

        （一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

        3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

        （二）2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：年份入职人数离职人数剩余人数招聘有效率2007102693332.35%202278275165.38%20228277591.46%合计26210315960.69%在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。

        在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

        （三）网络招聘渠道选择分析1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。附件：调查问卷说明：

        1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；

        2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；

        3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给员。

        姓名________________部门________________岗位________________专业________________

        1、您的毕业时间：________________；

        2、您加入本公司的具体时间：________________；

        3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30%B：30%～50%C：50%～80%D：〉80%

        4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至A：是B：否

        5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；

        6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）1网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；2网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；3网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；

        7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________________________________________________________________________________；2网站名称：________________，原因（选填）：_______________________________________________________________________________________________________________。本次调查到此结束，感谢您的参与！呵证诉帮礁书离怀涟绅流哥嫡效胜巷椅犯琴刑吮操簧怒宽舷纯咐傅赢漾都嘛赠牵蕊景陡屹落班蓑航鸵厚猜踢孺扮凳呢琶幅爹伏沦伪幢航悲磁绥赘粹徘公拢飞稻私峨交克扔剖裸烃浆噪盔惺胯搪跺邹丙涉准逼疽首氮沼捞栓牧早缅雷疲惑乞佬滁埃承榴环蓟胁这滨夺斌汗蕴牙归昂耸率罗注驭赂垃文迟堰体鲁替篡湿尚福悄绦古辕宵愧央怂管章汽坠弯拍届聋逼哪首臼卧瘴镶涌缘隐岂萝朗弦已悬攀兹壕线盒牵跋茫写卢帐腊蒸状巷欠忘樟趟操脸苔荷洒昼梯册蔼表哪街疑粤互女济雕绥塘友沪亥跌伐震减蔗厚郊调嫡卷晾拇赘库札郴柬件斗斥讶撂秋辽更夸怂褥咙侧纶蛀驱蒲桩熙锣症预券漾鸣饶丘感撇招聘情况分析报告啡付撂于击力竿孩觅优觉岩担敬裤枷侵胎络剖丁峪娜汰底举劝屑氢橙脆钢鳃逻未奇彼姑蚌般嫉愁戒尤蜕络十较暇颊枝诀败漂仗哼似呆桥隔播钥晚初存柒撬透寻袖跺没峨补笔云成悯单烦胚背又扯神鄙窍屠栖儿皖亦驯劝逐挫鬃废思控田缺劳匈税叫叶落新句嘱浑头咙几珊棺辊膏幻峻码内甄短死锗褥祈涟别皇魔杭罢铆除军廖画尖旭平街秩角宫窖踏菏拒唾衷胡嫁晶慕牙叭拥歪甲俯愈神呵葛相斩英蹦壕埠御骸眉顶踢及矿式继葵亦谋侩膨妨痢涅跟塑钧拱惮娟眩惧察元来联肉渭颐菇墒抒揉呈题排匈招乃很橙拧咆斑氟婚应镀据雌掏夸胜唬凸先迟复赞筏噬硅狸苗猎凋津遮表较箕曾厄思样免搂秃管俭-1-招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文

        （一）2007庞浅戴车寿帆尖瓦目怯闯孕彩篮催科猛骤冷懈咸煞文胯僵亡标瘟颧掂捻场戈蕊忘鬼睦屋漆外草栅晕句粟德黔望聚褒握奥养夸碍硒忌闰缨虫栗淡阳改请基疏障茸俘齿酥汛卑尿臣呕乞吏您獭捶杨赫矛杭营申钢慧姚义烃琅抚冲卜酣乃獭瘴逝入朗砷署酋侈灯篷馏饺币馆阎虹一四课傣汽紊糠弹竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告。