员工招聘情况分析报告 员工招聘情况汇报

        竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：

        一、招聘工作的结果汇总

        1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人

        2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表

        （一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）

        二、招聘工作的结果评价：

        1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；

        2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。例如：eRp录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。

        因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。技术人员、跟单员、服务工程师等职位。因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。

        对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。

        3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。

        根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表

        （二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。在进行招聘工作既考虑到企业的责任，也从公司人力资源的方面考虑企业的发展，在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定，能够做到合理和妥当的安排。

        我们的工作成绩是有成效的，除了自己的努力之外，还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。虽然负责招聘人员少，工作头绪多，但我还是相信自己有能力做好。但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:员工招聘情况分析报告)的长远发展，现对近段招聘提出几点建议和改进意见：

        1、对招聘工作的建议：①、因招聘主要负责人员只有一人，目前的招聘工作任务也重，工作量相对来说较饱和，花费在其它人事的工作较少。

        招不到合适的人的时候，在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息，招聘渠道相对来说较窄。以后在根据岗位的不同，采取不同的招聘方式。

        ②、招聘工作中还常遇到这种情况，有的员工都上班了，人事部才知道，才帮员工办理手续。其次，也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人，看起来是件好事，如果是符合公司要求并有条件的人，公司接受是件好事，这也是对人事部工作很大的支持和帮助；但如果引进公司的人才素质不好，也不符合公司条件，人事部又不能不接受。在这种情况下，人员条件不合格的话，我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大，无法能真正招到合适的人。

        希望公司能给与一个相应的解决办法。③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高，现各公司人员流动较大，因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久，我们只能表面判断这个人可以被公司录用。只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。

        在这，人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。④、有的确实很难招聘的职位，比如工装制作员和跟单员，这和各部门要求的人员条件有关，有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件，各部门还得降低人员的标准才行，因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般，所以我们选择人才的时候，应当权衡考虑才是。

        2、对公司的建议：①、根据公司的长远规划，公司在急需引进技术人才的同时，不要因急而滥用，因为是应届毕业生没有工作经验，以为任何人都可以或者很随便的态度而录用，或者有的部门因为很急得要人，对人员的选择也是很随便的态度，这样对公司和部门的工作其实是不利的。

        我们宁愿暂时缺位，也不要滥用；急是不出成果的，所以在没有找到合适的人员的情况下，还得请各相关部门理解才行；②、对企业来说，该以规章制度办事的时候，就要以制度办事，对人事制度来说更是如此。要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守，这种管理的随意性我们得去克服；③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。

        我公司的清洁工工作确实较多，工作量相对较饱和，清洁阿姨的流动量较大；锁胆车间的工作环境较差，温度也相对较高，空气也不流通，员工的计件工资待遇也相对低，工人很难招，没有人愿意去工作。对此类情况，公司管理层能否采取相应的措施解决问题；④、各部门编配人员编制的时候，要合理化。应该少而精，一般的岗位可以一人多职的或兼职做，重要的岗位要一人专职，不能一遇到空缺的职位，想到的都是招人，应该做到人尽其才，从成本上也是最经济的，像这类情况，完全靠人事部去完成是件很困难的事情，这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。

        对公司来说是件好事。报告人：篇二：xx公司招聘分析报告20XX年8—10月份招聘情况分析人力资源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。

        一、招聘情况8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。

        二、针对各个渠道的分析

        1、网络招聘网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：

        （1）信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。

        其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。

        各网站所占比例如下：上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。

        （2）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。

        2、内部推荐8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高—-66.67%，耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。

        3、社会招聘公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为100%。下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。

        4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展，因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。

        三、影响招聘进度的因素分析整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等，具体如下表由上面的表格得到以下表图影响有效简历中有关因素的分析由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体对比情况如下图：从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素以上是对09年8-10月份招聘情况的分析，因时间仓促，可能有些因素没有考虑，不妥之处请领导指正。篇三：员工招聘报告分析天津冶金职业技术学院毕业课题关于天津融盛置业有限公司员工招聘情况的分析报告系别经济管理工程系专业电子商务班级电商13-3班学生姓名赵子航指导教师于国香20XX年04月10日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。

        人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。

        如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。

        但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。

        [关键词]：融盛置业，人员招聘，人力资源目录摘要??????????????????????????????????11公司简介???????????????????????????????11.1企业介绍?????????????????????????????11.2企业理念?????????????????????????????12天津融盛置业有限公司员工招聘现状???????????????????12.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善???????????????12.2招聘工作不够完善?????????????????????????22.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位??????????????????23对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策???????????????33.1树立正确的人力资源管理观念????????????????????33.2招聘前做好充分准备????????????????????????33.3健全人力资源部门?????????????????????????33.4公开应用招聘渠道?????????????????????????34严格按照招聘程序进行招聘???????????????????????54.1招聘前的精心准备?????????????????????????54.1.1制定职位说明书?????????????????????????54.1.2组成招聘小组??????????????????????????64.1.3做好招聘预算??????????????????????????64.2招聘过程中的组织?????????????????????????64.2.1招聘信息发布??????????????????????????64.2.2确定面试名单??????????????????????????64.2.3组织好面试???????????????????????????64.3录用后的后续工作?????????????????????????74.3.1约定正式上班时间????????????????????????74.3.2做好新员工的引导、培训工作???????????????????75结论?????????????????????????????????71企业介绍1.1企业简介天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。公司具有丰富的运营经验和广泛的资源，业务涵盖整个华北地区。目前除了房地产开发以外，同时涉及代理销售﹑营销策划﹑资源整合等。

        产品包含住宅﹑别墅﹑商铺﹑酒店式公寓﹑5A办公楼及综合型商业等多种类型，融盛置业秉承“诚信务实﹑开放创新”的企业精神﹑崇高竞争﹑鼓励创新﹑推崇纪律尊重秩序﹑优秀的企业文化已成为公司持续发展的核心竞争能力。公司依靠多年的运营经营经验和广泛的人脉资源，在房地产市场已经有自己的一席之地，同时，融盛置业具有完善的管理结构，高效的股东制度，高度认同的核心价值观，优秀的企业文化和清晰的企业发展战略。1.2企业理念天津融盛置业有限公司以“求真务实、正直专业、合作互生、激情尽业”为企业理念，以“服务生活、美好生活”为服务宗旨。

        2天津融盛置业有限公司员工招聘现状公司自成立以来不断完善人力资源，但距离现代人力资源管理还有一段距离，还存在一系列问题，问题如下:2.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善企业的人力资源是使得企业获得可持续竞争力的潜在核心资源，天津融盛置业有限公司的行政组织架构中缺少人力资源部门的配置，人力资源部门的职能有：制定人力资源计划确保企业人力资源保障，人员储备计划、人员招聘计划等以上这些职能。缺乏专门部门的有效工作，组织结构的不健全使公司的人力资源开发工作无法正常开展。天津融盛置业有限公司是私营企业，企业有一定的规模，但我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室业务工作或行政部兼任。

        公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供必要的支持。公司的人员招聘时由办公室负责进行的，属于“代管”管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。2.2招聘工作不够完善公司的员工招聘是从员工缺位人数而定，至于是哪个岗位缺少人员考虑不周，招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。

        人刚匹配是了能让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做最大贡献，公司要认真对整个招聘过程进行系统的设计，根据公司岗位缺少的人员进行“人员匹配”的员工招聘使招聘的新员工满足公司和岗位的需求，这是招聘工作中实行“人岗匹配”的重要性天津融盛置业有限公司对员工招聘在形式上市走了一个流程，但对招聘工作的重视程度还是不够的有时表现为较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以天津融盛置业有限公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，粗线条招人，缺乏科学性、系统性。

        2.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：‘适当’这两个字很要紧。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。天津融盛置业有限公司迷信100分的人才，常常忽视了合适的需要的人员。

        在招聘中名牌大学学生较有实践经验的人员对公司急需人员缺乏正确的定位，经常出现招聘与需要的错位。往往导致新的员工理论知识很充足但是技术能力跟不上要求，从而导致公司的业绩下降。老的员工跟不上时代的步伐过于陈旧的思想理论。

        人力资源吸收在企业中称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。天津融盛置业有限公司对员工招聘的认识较肤浅，公司需要的时候立即通过网络招聘、现场招聘会、猎头公司等组织有关人员招聘员工。对员工招聘的原则：公开、竞争、平等、全面择优等原则掌握人力。

        无法面面俱到。人力六大要素：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中作为人力资源管理基本职能，招聘与其他管理活动有着密切联系如：工作分析、薪酬与涵利管理，人力资源培训与开发对员工表现等。

        所以员工招聘不是独立的一项工作，而是关系着企业的发展和人才储备。3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策