青年人才培养调研报告 青年人才培养调研报告范文

      青年人才培养调研报告

      篇一：青年人才培养调研报告

          以青年人才培养为核心的青年工作调研报告

          为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。

          一、公司青年人才队伍的现状和主要特点

          公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2021~2021）共引进青年员

      工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。

          通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。

          （一）学习能力强，文化程度较高

          随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。

          （二）精神面貌好，建功愿望强烈

          对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。

          （三）发展潜力大，有较强的可塑性

          青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。

          （四）创新意识强、观念活跃超前

          公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。

          老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。

          二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验

          在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。

          （一）坚持党管人才，形成良好氛围

          坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。

          二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。

          （二）探索培养机制，搭建成长平台

          各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。

          一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2021年时就制定了《2021~2021年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。

          二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。

          三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全

          知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好一步延伸，自2021年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。

          四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程    各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。

          五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2021年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。

          六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。

          （三）围绕转型发展，坚持人才强企    在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。

          一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策

          等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。

          二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。

          三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2021年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。    （四） 创新体制机制，突破传统“框框”

          各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。

          一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。

          二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。

          三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2021年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所

          作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。

          四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2021年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。

          五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。

          公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2021年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。

          三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题

          从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

          （一）人才队伍结构不尽合理

          调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

          （二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善

          尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。

          （三）教育培训的水平还处于较低层次

          整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。

          四、加强公司青年人才培养的探索与思考

          青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创

          篇二：公司青年人才工作调研汇报材料

          根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。

          一、 目前青年人才总量及结构分析

          分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2021年以前引进的有3人、2021年引进的有15人、2021年引进的有5人、2021年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

          二、 近两年接收和流失的青年人才情况

          1、 由于分公司成立时间较短，自2021年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

          2、 分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。    从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

          三、 青年人才培养工作的主要做法与成效

          职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

          1、 充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

          2、 有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

          3、 对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

          4、 大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现

          有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

          5、 提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

          6、 注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2021年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

          7、 实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2021年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

          8、 分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。    四、 青年人才工作中存在的问题

          1、 培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

          2、 确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

          3、 职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

          总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

          五、 对公司抓好青年人才工作的建议

          青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。 另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。

          篇三：青年职工成长发展状况调研报告

          中国水利水电科学研究院青年职工成长发展状况

          调研报告

          到2021年全国全面实现小康社会时，中国水利水电科学研究院（以下简称“水科院）的发展目标是“建成世界一流水利水电科学研究院”。今后5到10年，是实现这一发展目标的战略关键期，当前水科院35岁以下的青年职工群体是水科院未来发展的中坚力量。从现实和未来意义上讲，全面掌握当前水科院青年职工的成长发展状况，深入研究青年成长成才规律，不仅有利于青年和青年工作在新形势下的发展，更有利于水科院的长远发展和可持续发展。

          2021年12月至2021年6月，水科院团委对水科院青年的成长发展状况进行了专题调研。调研以问卷调查为主，发放问卷294份，回收有效问卷278份，有效回收率为94.6%。调查内容涉及青年职工的身心健康、生活现状、工作情况、未来发展等。

          一、青年职工成长发展状况描述

          （一）身心健康方面，工作和生活压力普遍存在，压力应对方式良好；保持身心健康意识逐渐增强，生活习惯和生活方式有待改进

          水科院青年职工普遍感到工作压力大、身心疲惫，但频率和程度尚在可以承受的范围内，并且能够通过合理的自我调节予以缓解或消除。在被问及“影响心理健康的主要因素”时，“工作任务重，压力大”和“家庭负担重，收入低”以69.1%、41.4%位居前两位。面对压力，大多数人会选择家人亲友、知心朋友求助，并且60.8%的青年经过一定的排遣方式，可以在合理的时间里消除压力。

          对于保持身心健康的重要性，青年职工基本都能从思想意识上重视，但由于主客观等多方面原因，他们大都缺少体育锻炼和室外活动，生活习惯和生活方式还亟待改进。水科院每年组织职工进行体检，一半以上的青年能做到每次都参加。然而，“很少或者几乎不锻炼”的青年比例为33.5%，排在养、睡眠与休息、亲人关系与情感、健康、娱乐活动、社会交往社会关系、归属感、尊重感、幸福感、挑战性和收入”等12个小项进行测试，评价程度分为“非常好、比较好、一般、比较差、非常差”。统计结果显示，除了“亲人关系与情感”这一项选择“比较好”的比例最高（50.4%）之外，其它11个小项均是选择“一般”的比例最高，基本都超过三分之一。

          青年职工最关心影响生活质量的收入、房价、教育、医疗等民生问题。通过横向比较，42.4%的青年认为自己的收入水平与同龄其他职业群体相比属于“中等”。在被问到“你最关心的社会问题”时，房价排在    （三）工作情况方面，整体队伍稳定，敬业爱岗、团队协作的职业精神初步建立；心态理性务实，强调实际利益与注重个人发展并重

          水科院青年职工的工作态度总体来说比较务实，有责任心，甘于奉献，团队意识比较强。当问到“如果所在工作团队目前效益不好，会怎样选择？”时，63.7%的青年会坚定地选择“振奋精神、共度难关”。

          青年职工群体在工作中普遍职位不高，当自身权益受到侵害时，34.9%的人会选择找有关部门、领导寻求帮助，如果问题没有解决，55.1%的人会视问题大小决定如何面对，可见青年职工在处理个人合法权益问题上的态度基本是理性的。但调查中也发现，有高达35.9%的人认为解决问题的过程可能太繁琐，不一定能成功，因此只好忍气吞声。

          青年职工对经济收入和职业发展有较高期望，并且认为这两者与工作积极性直接相关。调查显示，青年最关注的工作条件，验条件改善”排在岗位时最重视的因素也同样是这三者：“收入高待遇好”、“有发展前途”、“工作稳定有保障”。在职业的追求上，薪酬收入和发展前景始终是青年职工优先考虑的内容。

          不断学习和提高个人能力被认为是青年职工未来发展的重要条件。青年的学习主要围绕工作展开，与工作紧密相关，57.2%的人选择“本专业知识的深入和提高”，29.1%的人选择“和工作有关的其他专业知识”。青年职工还希望单位

          能为他们提高自身素质创造更好的条件，74.1%的人希望“完善激励机制，激发青年积极性”，62.2%的人希望“领导重视，多开展人文关怀，提供学习机会”。

          三、调研发现的问题与原因分析    调研表明，当前水科院青年职工成长发展的总体状况呈现出主流稳定、健康向上、积极进取、理性务实的态势，符合国家、社会和单位预期。但其中也存在一些值得我们注意的问题。这些问题既有社会转型和体制改革所带来的青年问题的共性体现，也有科研单位青年职工群体成长发展过程中存在问题的特殊体现。

          （一）压力的交织与剧增影响身心健康，职场初期心态稍显消极

          从社会大环境来看，竞争越来越激烈，生活成本激增，就业压力、购房压力、婚姻压力、家庭压力、教育压力等全面交织，施加在处于职场初期的青年身上；从水科院的小环境来看，职工所有的收入加起来与高薪的国企、外企等相比仍有较大差距。压力大、收入低，所以要通过高负荷的工作来增加收入、改善生活，但长时间致力于工作的状态，反过来又导致生活方式不健康、身心更加疲惫。而且，面对与其他行业的收入差距，青年职工认为自己的付出与所得不相称，就很容易产生心理上的不平衡，因此评价当前的生活状态时满意度普遍不高。

          （二）价值取向在主流和多元中存在冲突，强调自我价值实现的特征突出 社会环境的变迁给青年群体带来巨大冲击，不仅仅是物质生活的改变，更多的是精神领域和价值取向的深入影响。一方面，社会主义市场经济的发展促进了青年观念的不断进步，另一方面，多元价值观念也现实地反映到青年的精神生活中，一些青年还存在着个人本位和自我中心主义的思想观念。科研单位的青年职工专业知识丰富，个人素质较高，在道德立场上“重义轻利”，主张以集体为重以大局为先。但注重自我价值的心理导向也有较为明显的体现，他们更关心个人前途和现实利益，更在意自我价值的实现。

          （三）青年职工的弱势地位明显，权益保障的诉求渠道还不够畅通

          近年来，随着领导班子的高度重视和有力推动，我院在领导干部年轻化、知识化方面的改革步伐不断加大，但从总体看，青年职工绝大多数处于较低层的普通岗位。调查发现，在自身权益受到侵害时，青年职工对解决问题不抱太大希望。这既是青年弱势地位的反映，也说明青年利益和权益的诉求表达的机制保障还不到位，缺乏有效、畅通的沟通渠道，导致青年维护自身利益和权益的社会成本增加。因此，关心青年职工合法权益，畅通青年职工诉求渠道，仍是需要高度重视的一项工作。

          （四）个人职业生涯缺乏科学规划，培养环境和机制还需完善改进

          传统的单一管理阶梯和晋升职业发展通道，对许多青年职工的职业发展带来了障碍，有限的管理岗位使他们常常面临“挤独木桥”的现象。另一条技术发展

          通道也同样存在困难，由于缺乏对科技人才队伍在年龄分布、专业分布上的科学设计、合理规划，导致相同职称、相同年龄段的人才相对集中，职称晋升也出现了“瓶颈效应”。青年的成长成才还需要单位在人才培养和选拔的机制上谋求更加合理的布局。

          四、改善青年职工成长发展状况的对策与建议

          作为水科院科研事业的生力军和接班人，水科院青年职工群体肩负重任，承载希望。我们建议，院领导层和各部门、各单位积极树立关心青年、理解青年、服务青年、发展青年的共识，促进青年职工的成长与进步，为改善青年职工的成长发展状况、提高青年的整体素质提供全方位的支持。    （一）正面引导，加强教育，提升青年职工思想素质

          1、坚定正确的政治方向。院所各级党政班子要用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表重要思想”以及科学发展观武装青年职工头脑，加强对党的路线方针政策的宣传教育，增强青年职工的政治意识、大局意识；要教育青年职工构建符合社会主义核心价值体系的精神支撑，树立祖国利益至上、人民利益至上的奋斗方向。

          2、培育高尚的职业道德。一是组织上要将科学精神和科技道德要求纳入青年职工岗位培训的范畴中，加强职业道德教育。二是要发挥学术带头人、项目负责人和专业导师等在科研道德方面言传身教的作用，将科研道德深化于青年职工内心。三是加大典型宣传力度，以科研领域追求真理、潜心研究、淡泊名利的科学家先进事迹进行正面激励和感染，以学术不端、学术腐败的典型案例进行反面警示和教育。

          3、树立科学的人生价值。一是团队精神。在强调独立自主、个人奋斗的基础上，还要引导青年职工树立团队合作精神和集体主义风格。二是吃苦精神。要教育青年职工正确对待物质条件和精神生活的关系，不断提高自己的承受能力、吃苦能力、抵御挫折的能力。

          （二）以人为本，立足服务，满足青年职工高层需求

          1、畅通青年职工表达诉求的渠道。一是院各级领导层和相关职能部门应切实转变作风，加强与青年职工面对面的交流，对青年的诉求给予积极回应并加以解决和引导。二是鼓励青年职工参与院所民主管理，特别是与他们发展密切相关的事务。三是充分重视青年通过网络传达的呼声和情绪，有效利用网络这个青年喜欢和熟悉的媒介发挥沟通作用。

          2、搭建青年职工学习培训的平台。应结合青年职工对学习新知识、提高自身能力的实际需求，在营造学习氛围、增加培训机会、拓展培训内容、激励自我学习上有所作为。有针对性地进行职业培训和开发，开展与科研紧密相关的知识

          教育、专业培训、学术交流等。有地安排青年骨干进行在职学历深造和出国学习培训，提高他们的知识水平和学历层次。

          3、做好青年职工职业规划的管理。完善中长期人才发展规划，加强对青年职工职业生涯规划的总体指导；开辟多通道的职业发展渠道，创造多样化的发展机会，真正做到使每个青年职工都有职业上升的空间；跟踪督导青年职工职业生涯设计，对其成长发展过程定期开展评估，引导青年职工与院所发展紧密结合，最大限度地发挥潜能。

          （三）改进机制，完善体系，优化青年职工成长环境

          1、完善评估体系，帮助正确定位。在职称聘用、提拔晋升、竞争上岗、薪酬分配、评先评优等涉及职工核心利益的关键环节，针对不同岗位不同工作性质，按能力定岗位，按贡献定收入，真正做到公平、公正、公开，让青年职工信服评估体系和管理制度，同时对自身有一个客观、真实的定位，明确今后的努力方向。

          2、完善激励体系，增强工作动力。在实际条件允许的情况下，提高青年职工的物质待遇；也需要运用精神激励的方式，比如通过荣誉激励肯定青年职工的向上行为，通过支持激励尊重青年职工的首创精神，通过情感激励建立上下级之间融洽和谐的关系等。特别是对有突出业绩、做出突出贡献的青年管理与科技人才要在物质和精神奖励方面加大力度，在提拔任用、职称晋升等方面给予破格政策。同时，也要适当发挥负激励的辅助作用，适当推行淘汰机制，增强青年职工的危机感和紧迫感。

          3、完善保障体系，减少后顾之忧。针对青年职工最为关心的经济、住房、福利、子女教育、家庭抚养等问题，应当采取多种措施帮助解决，减轻青年职工生活压力，提升青年职工对于单位的归属感和依赖度。对在短时间内确实无法解决的也要“动之以情，晓之以理”，以获得他们的理解和支持。

          （四）创新思路，文化育人，激发青年职工青春活力

          1、加大文化宣导力度。可以通过领导的言传身教、先进典型示范、深度挖掘院所精神内涵、相关活动开展、加强宣传力度等方式，引导青年职工围绕单位文化、单位精神以及单位文化与青年发展的关系等方面进行深入思考，从而达成共识、提升观念、改进行为。    2、丰富青年文化生活。可以开展青年读书活动、青年文化讲堂、青年素质训练、青年文化艺术节、青年主题实践、青年志愿服务，以及主题鲜明、内容丰富、形式多样的文化活动等，丰富青年精神世界，使广大青年在耳濡目染、潜移默化中受到熏陶。

          3、营造人文关怀氛围。要普及心理健康知识，让青年职工掌握心理障碍自我调节的方法，提高自我调控能力。要在政治上关心、思想上引导、事业上帮助、生活上关爱、精神上鼓励。要形成比较系统的人文关怀工作运行机制，建立健全

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