最新集团人才培养报告 集团公司人才培养

        集团人才培养报告范文通用

        自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给

      我们反馈培训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将培训工作总结如下：

        一、培训开展情况

        目前，培训主要包括三类，综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。

        详细情况如下：

        二、培训存在的问题

        培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。

        培训工作存在以下问题：

        1、入职培训课程设置还不够完善

        目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分xx行业新手，他们不仅需要对xx知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。

        2、入职培训涵盖范围还有待扩大

        目前，新员工入职培训仅涉及xxx，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。

        3、内训师团队建设还有待加强

        当xxx突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以xxx从xxx赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。

        4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差

        培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责人的支持。

        5、培训形式过于单一

        目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。

        6、培训计划较难执行，效果打折

        我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。

        7、公司学习风气不高，影响培训意识

        理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这方面的意识。

        三、培训工作计划及建议

        1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系

        对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。

        2、关注优秀员工，扩充内训师队伍

        通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得关心等)。

        3、提升内训师培训技巧

        组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享。

        4、丰富培训形式，提升培训效果

        在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。

        5、重视培训后效果跟踪  培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。

        6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视

        所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。

        回顾20xx年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望20xx年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。

        一、后备人才考核

        1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

        2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

        其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

        二、后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

        1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

        2、能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

        3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

        4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

        三、后备人才出库及任用

        1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

        2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

        3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

        一、人才培养目标：

        围绕党的领导，有自我学习能力，不断创新进取，同时对其他青年有榜样作用，激励作用的新世纪应用型人才。

        二、活动方案

        1、创业经验分享会

        邀请创业成功校友分享创业经历，让在校学生聆听校友的创业历程、奋斗经历、了解创业创新，使学生近距离的感受创业文化及校友的奋斗经历，进而激发同学们的学习热情和创业意识。

        ①活动嘉宾：创业成功的校友（在校及往届）

        ②活动对象：我院在校大学生

        ③活动时间：每学期两次，  ③活动时间：每学期两次，  ③企业文化交流会：邀请企业代表赴我院进行企业文化交流会，让大学生了解企业文化、管理以及企业所需人才素质。

        三、活动总结及评优

        一、背景

        根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。

        因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

        二、目的

        1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作;

        2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化;

        3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我;

        三、实施方案

        1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

        2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。

        3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

        4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

        一、资格条件

        (一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

        (二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

        (三)具有较强的沟通和语言表达能力。

        (四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

        (五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

        二、后备人才的申报与选拔程序

        各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

        (一)申报

        申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：

        1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

        2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

        3、公司提名。

        二、选拔入库  综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

        1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

        2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

        3、业务知识测试：

        4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

        三、后备人才的培养

        后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

        一、基础培训

        1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

        2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

        3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。  二、轮岗学习

        1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

        2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

        三、内部兼职  培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

        四、挂职锻炼

        1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

        2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

        四、后备人才的'考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

        一后备人才考核

        1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

        2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

        其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

        二后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

        1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

        2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

        3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

        4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

        三后备人才出库及任用

        1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

        2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

        3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

        五、相关说明

        一后备人才入库后，其原人事关系不变动。

        二后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

        三为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门市场，具有开阔的视野，扎实的国际商务理论及实务基础，具备现代市场营销观念，基本掌握国际法规、国际惯例，并能较熟练地应用国际法规、外语开展商务操作的外向型、应用型、复合型人才。

        二、培养要求

        本专业学生主要学习国际贸易、国际化经营及经济管理等方面的基本理论和基本知识，掌握国际商务理论和实务，具有分析和处理国际商务活动中具体问题的基本能力。

        毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

        1.掌握国际商务及经济管理的基本理论和基本知识；

        2.掌握国际商务的定性、定量分析方法和实务操作的基本方法，具有分析解决国际商务活动中具体问题的实际能力；

        3.熟练地掌握一门外语并具有进行商务沟通的能力；

        4.了解涉外经济法规、国际商务的惯例与规则及主要国家地区的贸易政策；

        5.具有较强的人际沟通和业务拓展能力；

        6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。

        三、核心课程

        经济学、管理学、市场学、基础会计、统计学、国际商务概论、国际商务函电、国际项目管理、国际经济法、国际市场营销（双语）、国际电子商务模拟、国际商务管理案例、跨国公司与直接投资等。

        四、主要实践性教学环节

        专业实习（含课程实习、毕业实习等）

        五、基本修业年限

        六、授予学位

        管理学学士

        七、课程设置

        （一）通识教育必修课程

        通识教育必修课程设置思政类、体育类、外语类、计算机类及数学类等课程模块。

        （二）通识教育选修课程

        通识教育选修课程分为提高课程和拓展课程，其中提高课程包括思政、外语、计算机、数学、应用文写作等课程，学生在基础课程修读完成后，根据兴趣爱好和个性发展需求选择修读。拓展课程包括自然科学与技术（A类）、人文科学与艺术（B类）和社会科学（C类）三个课程模块；学生也可以将学校开设的非本人主修专业的任何课程作为自己的通识教育选修拓展课程。

        （三）学科基础必修课程

        主要包括管理学、微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、经济法、管理信息系统等。  （四）学科基础选修课程

        主要包括人力资源管理、市场营销学（双语）、组织行为学（双语）、管理经济学、电子商务、国际商法、企业战略管理等。

        （五）专业必修课程

        主要包括国际市场营销（双语）、国际商务概论、国际金融、国际贸易实务、国际商务函电、国际物流、国际项目管理、国际商务管理案例、国际经济法等。

        （六）专业选修课程

        主要包括国际贸易、英语口语、世界经济概论、跨国公司与直接投资、中国对外贸易概论、创业管理、WTO通论、国际电子商务模拟等。  （七）特设课程

        主要包括创新实践成果、心理健康教育、大学生职业生涯规划、形势与政策等。

        八、专业特色

        国际商务专业立足学科建设和满足国家经济社会发展需要，紧密围绕“厚基础、宽领域、重应用、高技能”的培养目标，重视发挥双语和外教全英文授课优势，旨在培养德、智、体全面发展，具有国际视野和人文素养、具有管理知识和沟通技能，具有善于利用管理技术分析和解决问题能力的复合型、外向型、应用型人才。

        1、培养目的

        根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：  人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。

        工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。

        形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。

        2 、培养原则

        领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。

        滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

        个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。

        3、适用范围

        本管理办法适用于A公司本部及各子公司。

        4、管理职责

        人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。

        5、甄选方法

        职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。

        关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。

        甄选程序

        公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。  后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。

        确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

        6、关键岗位人才梯队库

        目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。

        梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。

        梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。

        晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。

        7、培养使用方式

        主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

        新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。

        挂职锻炼

        挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。

        挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。  人事管理。

        （1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。

        （2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。

        审批流程。

        （1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；

        （2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。

        （3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。

        （4）接收单位（或部门）应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。

        岗位交流

        交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。

        交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。

        人事管理。

        （1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。

        （2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。

        （3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。

        审批流程。

        （1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；

        （2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）

        （3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。

        双向选聘

        选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。

        20xx年以来，在各级领导的全面支持、关心下，在全体志愿者及各界爱心人士共同努力下，xx图书馆本着一切为了读者、为了读者一切的宗旨，围绕优化服务、拓展图书馆教育和信息的功能，从读者服务、业务管理、读书活动、提高人员素质入手，通过一年扎扎实实的努力，圆满地完成了20xx年的各项工作。

        一、优化基础服务

        在这一年中，我馆继续把一切为了读者、为了读者一切的宗旨贯穿到各项基础服务工作之中。

        满足读者需求，增加开馆时间。随着社会的发展，需求队伍壮大，读者人数增多，使图书馆直接面对的读者对象达到12770余人，平均每天到馆读者均在30人次以上。为满足读者需要，我们增加开放时间，如法定节假日照常开馆外，还为有需求的读者随时开放服务。

        二、拓展图书馆功能

        从传统的借还服务到教育和信息导航的功能转化，是当前形式下对图书馆工作的全新要求，基于这一要求，我馆努力探索工作新路子，不断拓展图书馆的各项功能。

        1、开展丰富多彩的读者活动

        今年馆办各种活动240场，其中妇女之家91场，儿童之家亲子活动108场，书法笔会4场，讲座、演出、交流8场，外出参观、学习、考察23次，室外活动2场，主题读书活动3场，展览展示1场，大型室外活动1场，活动参与人数超过万人次。

        三、媒体报道与荣誉

        全年电视台、报社报道六次，二次，其中市级三次，区级二次。

        全年获得荣誉七项，其中市级六项，区级一项。

        四、社会捐赠

        全年接受社会各界爱心人士捐赠图书及物资124次，其中接受捐赠图书、期刊16225本.接受捐赠衣服已于12月31日前全部发放给需要的人，部分物资留作馆内自用。

        五、20xx年重点工作

        1、继续实施流动图书馆计划

        20xx年新建流动图书馆一家，在原有六家流动图书馆基础上，在昌平有条件的地区争取再开办二家，力争启动流动图书车，把图书馆服务送到百姓家门口，服务更多的读者。  2、xx期刊馆

        到目前为止，200平方米期刊馆馆舍已经就绪，正在室内装饰，力争在20xx年4月初正式接待读者，建成后的xx图书期刊馆，馆藏期刊三百种，报纸二百种。

        3、项目评估、项目申请

        昌平社工委丰富家庭文化，升级智慧人生项目于20xx年3月终结，做好资料汇总，接受专家组评估。

        组建项目组，组织策划、申请、实施政府购买社会组织服务。

        3、读书会

        在20xx年xx读书会成功经验的基础上，巩固、扩大在xx图书馆各馆与校园开展xx读书会，通过开展读书会让更多的人爱读书、读好书，定时推荐新书。

        回顾一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。

        【集团人才培养报告】